ابزار وبمستر

ذائقه ايراني ، كالاي ايراني - قانون كار
معرفی وبلاگ
بازدید کننده ی گرامی؛ این وبلاگ با توجه به نامگذاری امسال به عنوان سال "تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی" توسط رهبر معظم انقلاب اسلامی، در جهت گسترش و حمایت از تولیدات داخلی و ملی ایجاد شده است. شما عزیزان نیز با بیان نظرات و به خصوص انتقادات خود می توانید در جهت بهتر شدن وبلاگ با ما همکاری فرمایید.
صفحه ها
دسته
آرشیو
لینک دوستان
پیوندهای مرتبط
لوگوی وبلاگ ما

ذائقه ایرانی ، کالای ایرانی

لوگوی دوستان
ابزارها و برنامه ها
آمار وبلاگ
تعداد بازدید : 600259
تعداد نوشته ها : 1651
تعداد نظرات : 97
 حمايت از توليد ملي
این سایت را حمایت می کنم
کلیپ صوتی وبلاگ




 

بحث‌ اول‌ ـ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌

ماده‌ 7)

 قرارداد كار عبارتست‌ از قرارداد كتبي‌ يا شفاهي‌ كه‌ به‌موجب‌ آن‌ كارگر در قبال‌ دريافت‌ حق‌السعي‌ كاري‌ را براي‌ مدت‌ موقت‌ يا مدت‌ غيرموقت‌ براي‌ كارفرما انجام‌ مي‌دهد.
تبصره‌ 1: حداكثر مدت‌ موقت‌ براي‌ كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ غيرمستمر دارد توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.
تبصره‌ 2:در كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتي‌كه‌ مدتي‌ در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي‌ تلقي‌ مي‌شود.
ماده‌ 8)

 شروط‌ مذكور در قرارداد كار يا تغييرات‌ بعدي‌ آن‌ در صورتي‌ نافذ خواهد بود كه‌ براي‌ كارگر مزايايي‌ كمتر از امتيازات‌ مقرر در اين‌ قانون‌ منظور ننمايد.
ماده‌ 9)

 براي‌ صحت‌ قرارداد كار در زمان‌ بستن‌ قرارداد رعايت‌ شرايط‌ ذيل‌ الزامي‌ است‌:
الف ـ مشروعيت‌ مورد قرارداد
ب‌ ـ معين‌ بودن‌ موضوع‌ قرارداد
ج‌ ـ عدم‌ ممنوعيت‌ قانوني‌ و شرعي‌ طرفين‌ در تصرف‌ اموال‌ يا انجام‌ كار مورد نظر.
تبصره: اصل‌ بر صحت‌ كليه‌ قراردادهاي‌ كار است‌، مگر آنكه‌ بطلان‌ آنها در مراجع‌ ذيصلاح‌ به‌ اثبات‌ برسد.
ماده‌ 10)

 قرارداد كار علاوه‌ بر مشخصات‌ دقيق‌ طرفين‌، بايد حاوي‌ موارد ذيل‌ باشد:
الف‌ ـ نوع‌ كار يا حرفه‌ يا وظيفه‌اي‌ كه‌ كارگر بايد به‌ آن‌ اشتغال‌ يابد.
ب‌ ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق‌ آن‌
ج‌ ـ ساعات‌ كار، تعطيلات‌ و مرخصيها
د ـ محل‌ انجام‌ كار
ه‌ ـ تاريخ‌ انعقاد قرارداد
و ـ مدت‌ قرارداد، چنانچه‌ كار براي‌ مدت‌ معين‌ باشد.
ز ـ موارد ديگري‌ كه‌ عرف‌ و عادت‌ شغل‌ يا محل‌، ايجاب‌ نمايد
تبصره‌: در مواردي‌ كه‌ قرارداد كار كتبي‌ باشد قرارداد در چهار نسخه‌ تنظيم‌ مي‌گردد كه‌ يك‌ نسخه‌ از آن‌ به‌ اداره‌ كار محل‌ و يك‌ نسخه‌ نزد كارگر و يك‌ نسخه‌ نزد كارفرما و نسخه‌ ديگر در اختيار شوراي‌ اسلامي‌ كار و در كارگاههاي‌ فاقد شورا در اختيار نماينده‌ كارگر قرار مي‌گيرد.
ماده‌ 11)

 طرفين‌ مي‌توانند با توافق‌ يكديگر مدتي‌ را به‌ نام‌ دوره‌ آزمايشي‌ كار تعيين‌ نمايند. در خلال‌ اين‌ دوره‌ هر يك‌ از طرفين‌ حق‌ دارد، بدون‌ اخطار قبلي‌ و بي‌آنكه‌ الزام‌ به‌ پرداخت‌ خسارت‌ داشته‌ باشد، رابطه‌ كار را قطع‌ نمايد. در صورتي‌كه‌ قطع‌ رابطه‌ كار از طرف‌ كارفرما باشد وي‌ ملزم‌ به‌ پرداخت‌ حقوق تمام‌ دورة‌ آزمايشي‌ خواهد بود و چنانچه‌ كارگر رابطه‌ كار را قطع‌ نمايد كارگر فقط‌ مستحق‌ دريافت‌ حقوق مدت‌ انجام‌ كار خواهد بود.
تبصره‌: مدت‌ دوره‌ آزمايشي‌ بايد در قرارداد كار مشخص‌ شود. حداكثر اين‌ مدت‌ براي‌ كارگران‌ ساده‌ و نيمه‌ ماهر يك‌ ماه‌ و براي‌ كارگران‌ ماهر و داراي‌ تخصص‌ سطح‌ بالا سه‌ ماه‌ مي‌باشد.
ماده‌ 12)

 هر نوع‌ تغيير حقوقي‌ در وضع‌ مالكيت‌ كارگاه‌، از قبيل‌ فروش‌ يا انتقال‌ به‌ هر شكل‌، تغيير نوع‌ توليد، ادغام‌ در موسسه‌ ديگر، ملي‌ شدن‌ كارگاه‌، فوت‌ مالك‌ و امثال‌ اينها، در رابطه‌ قراردادي‌ كارگراني‌ كه‌ قراردادشان‌ قطعيت‌ يافته‌ است‌ موثر نمي‌باشد و كارفرماي‌ جديد، قائم‌مقام‌ تعهدات‌ و حقوق كارفرماي‌ سابق‌ خواهد بود.
ماده‌ 13)

 در مواردي‌ كه‌ كار از طريق‌ مقاطعه‌ انجام‌ مي‌يابد، مقاطعه‌دهنده‌ مكلف‌ است‌ قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به‌نحوي‌ منعقد نمايد كه‌ در آن‌ مقاطعه‌كار متعهد گردد كه‌ تمامي‌ مقررات‌ اين‌ قانون‌ را در مورد كاركنان‌ خود اعمال‌ نمايد.
تبصره‌ 1: مطالبات‌ كارگر جزء ديون‌ ممتازه‌ بوده‌ و كارفرمايان‌ موظف‌ مي‌باشند بدهي‌ پيمانكاران‌ به‌ كارگران‌ را برابر رأي‌ مراجع‌ قانوني‌ از محل‌ مطالبات‌ پيمانكار، منجمله‌ ضمانت‌ حسن‌ انجام‌ كار، پرداخت‌ نمايند.
تبصره‌ 2: چنانچه‌ مقاطعه‌دهنده‌ بر خلاف‌ ترتيب‌ فوق به‌ انعقاد قرارداد با مقاطعه‌ كار بپردازد و يا قبل‌ از پايان‌ 45 روز از تحويل‌ موقت‌، تسويه‌ حساب‌ نمايد، مكلف‌ به‌ پرداخت‌ ديون‌ مقاطعه‌ كار در قبال‌ كارگران‌ خواهد بود.

 

مبحث‌ دوم‌ ـ تعليق‌ قرارداد كار

ماده‌ 14)

 چنانچه‌ به‌ واسطه‌ امور مذكور در مواد آتي‌ انجام‌ تعهدات‌ يكي‌ از طرفين‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد كار به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد كار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگي‌ و افزايش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمي‌گردد.
تبصره‌: مدت‌ خدمت‌ نظام‌ وظيفه‌ (ضرورت‌، احتياط‌ و ذخيره‌) و همچنين‌ مدت‌ شركت‌ داوطلبانه‌ كارگران‌ در جبهه‌، جزء سوابق‌ خدمت‌ و كار آنان‌ محسوب‌ مي‌شود.
ماده‌ 15)

 در موردي‌ كه‌ به‌ واسطه‌ قوه‌ قهريه‌ و يا بروز حوادث‌ غيرقابل‌ پيش‌بيني‌ كه‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفين‌ خارج‌ است‌، تمام‌ يا قسمتي‌ از كارگاه‌ تعطيل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ كارگر يا كارفرما به‌طور موقت‌ غيرممكن‌ گردد، قراردادهاي‌ كار با كارگران‌ تمام‌ يا آن‌ قسمت‌ از كارگاه‌ كه‌ تعطيل‌ مي‌شود به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد. تشخيص‌ موارد فوق با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ است‌.
ماده‌ 16)

 قرارداد كارگراني‌ كه‌ مطابق‌ اين‌ قانون‌ از مرخصي‌ تحصيلي‌ و يا ديگر مرخصي‌هاي‌ بدون‌ حقوق يا مزد استفاده‌ مي‌كنند، در طول‌ مرخصي‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ به‌حال‌ تعليق‌ درمي‌آيد.
تبصره: مرخصي‌ تحصيلي‌ براي‌ دو سال‌ ديگر قابل‌ تمديد است‌.
ماده‌ 17)

 قرارداد كارگري‌ كه‌ توقيف‌ مي‌گردد و توقيف‌ وي‌ منتهي‌ به‌ حكم‌ محكوميت‌ نمي‌شود در مدت‌ توقيف‌ به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد و كارگر پس‌ از رفع‌ توقيف‌ به‌كار خود باز مي‌گردد.
ماده‌ 18)

 چنانچه‌ توقيف‌ كارگر به‌سبب‌ شكايت‌ كارفرما باشد و اين‌ توقيف‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ منتهي‌ به‌ حكم‌ محكوميت‌ نگردد، مدت‌ آن‌ جزء سابقه‌ خدمت‌ كارگر محسوب‌ مي‌شود و كارفرما مكلف‌ است‌ علاوه‌ بر جبران‌ ضرر و زيان‌ وارده‌ كه‌ مطابق‌ حكم‌ دادگاه‌ به‌ كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي‌ وي‌ را نيز پرداخت‌ نمايد.
تبصره‌: كارفرما مكلف‌ است‌ تا زماني‌ كه‌ تكليف‌ كارگر از طرف‌ مراجع‌ مذكور مشخص‌ نشده‌ باشد، براي‌ رفع‌ احتياجات‌ خانواده‌ وي‌، حداقل‌ پنجاه‌ درصد از حقوق ماهيانه‌ او را به‌طور علي‌الحساب‌ به‌ خانواده‌اش‌ پرداخت‌ نمايد.
ماده‌ 19)

 در دوران‌ خدمت‌ نظام‌وظيفه‌ قرارداد كار به‌ حالت‌ تعليق‌ درمي‌آيد، ولي‌ كارگر بايد حداكثر تا دو ماه‌ پس‌ از پايان‌ خدمت‌ به‌كار سابق‌ خود برگردد و چنانچه‌ شغل‌ وي‌ حذف‌ شده‌ باشد در شغلي‌ مشابه‌ آن‌ به‌كار مشغول‌ مي‌شود.
ماده‌ 20)

 در هر يك‌ از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه‌ كارفرماپس‌ از رفع‌ حالت‌ تعليق‌ از پذيرفتن‌ كارگر خودداري‌ كند، اين‌ عمل‌ در حكم‌ اخراج‌ غيرقانوني‌ محسوب‌ ميشود و كارگر حق‌ دارد ظرف‌ مدت‌ 30 روز به‌ هيأت‌ تشخيص‌ مراجعه‌ نمايد (در صورتي‌كه‌ كارگر عذر موجه‌ نداشته‌ باشد) و هرگاه‌كارفرما نتواند ثابت‌ كند كه‌ نپذيرفتن‌ كارگر مستند به‌ دلايل‌ موجه‌ بوده‌ است‌، به‌ تشخيص‌ هيأت‌ مزبور مكلف‌ به‌ بازگرداندن‌ كارگر به‌كار و پرداخت‌ حقوق يا مزد وي‌ از تاريخ‌ مراجعه‌ به‌ كارگاه‌ مي‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات‌ كند به‌ ازاء هر سال‌ سابقه‌ كار 45 روز آخرين‌ مزد به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.
تبصره‌: چنانچه‌ كارگر بدون‌ عذر موجه‌ حداكثر 30 روز پس‌ از رفع‌ حالت‌ تعليق‌، آمادگي‌ خود را براي‌ انجام‌ كار به‌ كارفرما اعلام‌ نكند و يا پس‌ از مراجعه‌ و استنكاف‌ كارفرما، به‌ هيأت‌ تشخيص‌ مراجعه‌ ننمايد، مستعفي‌ شناخته‌ مي‌شود كه‌ در اين‌ صورت‌ كارگر مشمول‌ اخذ حق‌ سنوات‌ بازاء هر سال‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق خواهد بود.

 

مبحث‌ سوم‌ ـ خاتمه‌ قرارداد كار

ماده‌ 21)

 قرارداد كار به‌ يكي‌ از طرق زير خاتمه‌ مي‌يابد:
الف‌ـ فوت‌ كارگر
ب‌ـ بازنشستگي‌ كارگر
ج‌ـ از كار افتادگي‌ كلي‌ كارگر
دـ انقضاء مدت‌ در قراردادهاي‌ كار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجديد صريح‌ يا ضمني‌ آن‌
ه‌ـ پايان‌ كار در قراردادهايي‌ كه‌ مربوط‌ به‌كار معين‌ است‌
وـ استعفاي‌ كارگر.
تبصره‌: كارگري‌ كه‌ استعفاء مي‌كند موظف‌ است‌ يك‌ ماه‌ به‌كار خود ادامه‌ داده‌ و بدواً استعفاي‌ خود را كتباً به‌ كارفرما اطلاع‌ دهد و در صورتي‌كه‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ 15 روز انصراف‌ خود را كتباً به‌ كارفرما اعلام‌ نمايد استعفاي‌ وي‌ منتفي‌ تلقي‌ مي‌شود و كارگر موظف‌ است‌ رونوشت‌ استعفا و انصراف‌ از آن‌را به‌ شوراي‌ اسلامي‌ كارگاه‌ و يا انجمن‌ صنفي‌ و يا نماينده‌ كارگران‌ تحويل‌ دهد.
ماده‌ 22)

 در پايان‌ كار، كليه‌ مطالباتي‌ كه‌ ناشي‌ از قرارداد كار و مربوط‌ به‌ دوره‌ اشتغال‌ كارگر در موارد فوق است‌، به‌ كارگر و در صورت‌ فوت‌ او به‌ وارث‌ قانوني‌ وي‌ پرداخت‌ خواهد شد.
تبصره‌: تا تعيين‌ تكليف‌ وراث‌ قانوني‌ و انجام‌ مراحل‌ اداري‌ و برقراري‌ مستمري‌ توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، اين‌ سازمان‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ پراخت‌ حقوق متوفي‌ به‌ ميزان‌ آخرين‌ حقوق دريافتي‌، به‌طور علي‌الحساب‌ و به‌ مدت‌ سه‌ ماه‌ به‌ عائله‌ تحت‌ تكفل‌ وي‌ اقدام‌ نمايد.
ماده‌ 23)

 كارگر از لحاظ‌ دريافت‌ حقوق يا مستمري‌هاي‌ ناشي‌ از فوت‌، بيماري‌، بازنشستگي‌، بيكاري‌، تعليق‌، ازكارافتادگي‌ كلي‌ و جزئي‌ و يا مقررات‌ حمايتي‌ و شرايط‌ مربوط‌ به‌ آنها تابع‌ قانون‌ تأمين‌ اجتماعي‌ خواهد بود.
ماده‌ 24)

 در صورت‌ خاتمه‌ قرارداد كار، كار معين‌ يا مدت‌ موقت‌، كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ كارگري‌ كه‌ مطابق‌ قرارداد، يك‌ سال‌ يا بيشتر، به‌كار اشتغال‌ داشته‌ است‌ براي‌ هر سال‌ سابقه‌، اعم‌ از متوالي‌ يا متناوب‌ براساس‌ آخرين‌ حقوق مبلغي‌ معادل‌ يك‌ ماه‌ حقوق به‌عنوان‌ مزاياي‌ پايان‌ كار به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.
ماده‌ 25)

 هرگاه‌ قرارداد كار براي‌ مدت‌ موقت‌ و يا براي‌ انجام‌ كار معين‌، منعقد شده‌ باشد هيچ‌يك‌ از طرفين‌ به‌ تنهايي‌ حق‌ فسخ‌ آن‌را ندارد.
تبصره‌: رسيدگي‌ به‌ اختلافات‌ ناشي‌ از نوع‌ اين‌ قراردادها در صلاحيت‌ هيأت‌هاي‌ تشخيص‌ و حل‌ اختلاف‌ است‌
ماده‌ 26)

 هر نوع‌ تغيير عمده‌ در شرايط‌ كار كه‌ برخلاف‌ عرف‌ معمول‌ كارگاه‌ و يا محل‌ كار باشد پس‌ از اعلام‌ موافقت‌ كتبي‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌، قابل‌ اجراست‌. در صورت‌ بروز اختلاف‌، رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ قطعي‌ و لازم‌الاجرا است‌.
ماده‌ 27)

 هرگاه‌ كارگر در انجام‌ وظائف‌ محوله‌ قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاه‌ را پس‌ از تذكرات‌ كتبي‌، نقض‌ نمايد كارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌ نظر مثبت‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار علاوه‌ بر مطالبات‌ و حقوق معوقه‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ كار معادل‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق كارگر را به‌عنوان‌ «حق‌ سنوات‌» به‌ وي‌ پرداخته‌ و قرارداد كار را فسخ‌ نمايد.
در واحدهايي‌ كه‌ فاقد شوراي‌ اسلامي‌ كار هستند نظر مثبت‌ انجمن‌ صنفي‌ لازم‌ است‌. در هر مورد از موارد ياد شده‌ اگر مساله‌ با توافق‌ حل‌ نشد به‌ هيأت‌ تشخيص‌ ارجاع‌ و در صورت‌ عدم‌ حل‌ اختلاف‌ از طريق‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ رسيدگي‌ و اقدام‌ خواهد شد. در مدت‌ رسيدگي‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌، قرارداد كار به‌ حالت‌ تعليق‌ درمي‌آيد.
تبصره‌ 1: كارگاههايي‌ كه‌ مشمول‌ قانون‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار نبوده‌ و يا شوراي‌ اسلامي‌ كار و يا انجمن‌ صنفي‌ در آن‌ تشكيل‌ نگرديده‌ باشد يا فاقد نماينده‌ كارگر باشند اعلام‌ نظر مثبت‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 158اين‌ قانون‌) در فسخ‌ قرارداد كار الزامي‌ است‌.
تبصره‌ 2: موارد قصور و دستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاهها به‌موجب‌ مقرراتي‌ است‌ كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 28)

 نمايندگان‌ قانوني‌ كارگران‌ و اعضاي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار و همچنين‌ داوطلبان‌ واجد شرايط‌ نمايندگي‌ كارگران‌ و شوراهاي‌ اسلامي‌ كار، در مراحل‌ انتخاب‌ قبل‌ از اعلام‌ نظر قطعي‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) و رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌، كماكان‌ به‌ فعاليت‌ خود در همان‌ واحد ادامه‌ داده‌ و مانند ساير كارگران‌ مشغول‌ كار و همچنين‌ انجام‌ وظايف‌ و امور محوله‌ خواهند بود.
تبصره‌ 1: هيأت‌ تشخيص‌ و هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ پس‌ از دريافت‌ شكايت‌ در مورد اختلاف‌ فيمابين‌ نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ كارگران‌ و كارفرما، فوراً و خارج‌ از نوبت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ و نظر نهايي‌ خود را اعلام‌ خواهند داشت‌. در هر صورت‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ موظف‌ است‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ يك‌ ماه‌ از تاريخ‌ دريافت‌ شكايت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ نمايد.
تبصره‌ 2: در كارگاههايي‌ كه‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار تشكيل‌ نگرديده‌ و يا در مناطقي‌ كه‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) تشكيل‌ نشده‌ و يا اينكه‌ كارگاه‌ مورد نظر مشمول‌ قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار نمي‌باشد، نمايندگان‌ كارگران‌ و يا نمايندگان‌ انجمن‌ صنفي‌، قبل‌ از اعلام‌ نظر قطعي‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) و رأي‌ نهايي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ كماكان‌ به‌ فعاليّت‌ خود در همان‌ واحد ادامه‌ داده‌ و مشغول‌ كار و همچنين‌ انجام‌ وظايف‌ و امور محوله‌ خواهند بود.
 

مبحث‌ چهارم‌ ـ جبران‌ خسارت‌ از هر قبيل‌ و پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار

ماده‌ 29)

 در صورتيكه‌ بنا به‌ تشخيص‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ كارفرما، موجب‌ تعليق‌ قرارداد از ناحيه‌ كارگر شناخته‌ شود كارگر استحقاق دريافت‌ خسارت‌ ناشي‌ از تعليق‌ را خواهد داشت‌ و كارفرما مكلف‌ است‌ كارگر تعليقي‌ از كار را به‌كار سابق‌ وي‌ باز گرداند.
ماده‌ 30)

 چنانچه‌ كارگاه‌ بر اثر قوه‌ قهريه‌ (زلزله‌، سيل‌ و امثال‌ اينها) و يا حوادث‌ غيرقابل‌ پيش‌بيني‌ (جنگ‌ و نظاير آن‌) تعطيل‌ گردد و كارگران‌ آن‌ بيكار شوند پس‌ از فعاليت‌ مجدد كارگاه‌، كارفرما مكلف‌ است‌ كارگران‌ بيكار شده‌ را در همان‌ واحد بازسازي‌ شده‌ و مشاغلي‌ كه‌ در آن‌ به‌وجود مي‌آيد به‌كار اصلي‌ بگمارد.
تبصره‌: دولت‌ مكلف‌ است‌ با توجه‌ به‌ اصل‌ بيست‌ و نهم‌ قانون‌ اساسي‌ و با استفاده‌ از درآمدهاي‌ عمومي‌ و درآمدهاي‌ حاصل‌ از مشاركت‌ مردم‌ و نيز از طريق‌ ايجاد صندوق بيمه‌ بيكاري‌ نسبت‌ به‌ تأمين‌ معاش‌ كارگران‌ بيكار شده‌ كارگاههاي‌ موضوع‌ ماده‌ 4 اين‌ قانون‌ و با توجه‌ به‌ بند 2 اصل‌ چهل‌ و سوم‌ قانون‌ اساسي‌ امكانات‌ لازم‌ را براي‌ اشتغال‌ مجدد آنان‌ فراهم‌ نمايد.
ماده‌ 31)

 چنانچه‌ خاتمه‌ قرارداد كار به‌لحاظ‌ از كارافتادگي‌ كلي‌ و يا بازنشستگي‌ كارگر باشد، كارفرما بايد براساس‌ آخرين‌ مزد كارگر به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌ حقوقي‌ به‌ ميزان‌ 30 روز مزد به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.
اين‌ وجه‌ علاوه‌ بر مستمري‌ ازكارافتادگي‌ و يا بازنشستگي‌ كارگر است‌ كه‌ توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ پرداخت‌ مي‌شود.
ماده‌ 32)

 اگر خاتمه‌ قرارداد كار در نتيجه‌، كاهش‌ تواناييهاي‌ جسمي‌ و فكري‌ ناشي‌ از كار كارگر باشد (بنا به‌ تشخيص‌ كميسيون‌ پزشكي‌ سازمان‌ بهداشت‌ و درمان‌ منطقه‌ با معرفي‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار و يا نمايندگان‌ قانوني‌ كارگر) كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرين‌ حقوق به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.
ماده‌ 33)

تشخيص‌ موارد ازكارافتادگي‌ كلي‌ و جزئي‌ و يا بيماريهاي‌ ناشي‌ از كار يا ناشي‌ از غير كار و فوت‌ كارگر و ميزان‌ قصور كارفرما در انجام‌ وظايف‌ محوله‌ قانوني‌ كه‌ منجر به‌ خاتمه‌ قرارداد كار مي‌شود، براساس‌ ضوابطي‌ خواهد بود كه‌ به‌ پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد‌.


اشتراک این مطلب در :

دسته ها : قانون كار

 

مبحث‌ اول‌ ـ حق‌السعي‌

ماده‌ 34)

 كليه‌ دريافتهاي‌ قانوني‌ كه‌ كارگر به‌ اعتبار قرارداد كار اعم‌ از مزد يا حقوق، كمك‌ عائله‌مندي‌، هزينه‌هاي‌ مسكن‌، خواربار، اياب‌ و ذهاب‌، مزاياي‌ غيرنقدي‌، پاداش‌ افزايش‌ توليد، سود سالانه‌ و نظاير آنها در يافت‌ مي‌نمايد را حق‌السعي‌ مي‌نامند.
ماده‌ 35)

 مزد عبارت‌ است‌ از وجوه‌ نقدي‌ يا غيرنقدي‌ و يا مجموع‌ آنها كه‌ در مقابل‌ انجام‌ كار به‌ كارگر پرداخت‌ مي‌شود.
تبصره‌ 1:چنانچه‌ مزد با ساعات‌ انجام‌ كار مرتبط‌ باشد، مزد ساعتي‌ و در صورتي‌كه‌ براساس‌ ميزان‌ انجام‌ كار و يا محصول‌ توليدشده‌ باشد، كارمزد و چنانچه‌ براساس‌ محصول‌ توليدشده‌ و يا ميزان‌ انجام‌ كار در زمان‌ معين‌ باشد، كارمزد ساعتي‌ ، ناميده‌ مي‌شود.
تبصره‌ 2:ضوابط‌ و مزاياي‌ مربوط‌ به‌ مزد ساعتي‌، كارمزد ساعتي‌ و كارمزد و مشاغل‌ قابل‌ شمول‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد تعيين‌ مي‌گردد. حداكثر ساعات‌ كار موضوع‌ ماده‌ فوق نبايد از حداكثر ساعت‌ قانوني‌ كار تجاوز نمايد.
ماده‌ 36)

 مزد ثابت‌ ، عبارت‌ است‌ از مجموع‌ مزد شغل‌ و مزاياي‌ ثابت‌ پرداختي‌ به‌تبع‌ شغل‌
تبصره‌ 1: در كارگاههايي‌ كه‌ داراي‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ و ازيابي‌ مشاغل‌ نيستند منظور از مزاياي‌ ثابت‌ پرداختي‌ به تبع‌ شغل‌ ، مزايايي‌ است‌ كه‌ برحسب‌ ماهيت‌ شغل‌ يا محيط‌ كار و براي‌ ترميم‌ مزد در ساعات‌ عادي‌ كار پرداخت‌ مي‌گردد از قبيل‌ مزاياي‌ سختي‌ كار، مزاياي‌ سرپرستي ‌، فوق العاده‌ شغل‌ و غيره‌
تبصره‌ 2: در كارگاههايي‌ كه‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ به‌ مرحله‌ اجراء درآمده‌ است‌ مزد گروه‌ و پايه‌، مزد مبنا را تشكيل‌ مي‌دهد.
تبصره‌ 3: مزاياي‌ رفاهي‌ و انگيزه‌اي‌ از قبيل‌ كمك‌ هزينه‌ مسكن‌، خواربار و كمك‌عائله‌مندي‌، پاداش‌ افزايش‌ توليد و سود سالانه‌ جزو مزد ثابت‌ و مزد مبنا محسوب‌ نمي‌شود.
ماده‌ 37)

مزد بايد در فواصل‌ زماني‌ مرتب‌ و در روز غيرتعطيل‌ و ضمن‌ ساعات‌ كار به‌ وجه‌نقد رايج‌ كشور يا با تراضي‌ طرفين‌ به‌وسيله‌ چك‌ عهده‌ بانك‌ و با رعايت‌ شرايط‌ ذيل‌ پرداخت‌ شود:
الف‌ـ چنانچه‌ براساس‌ قرارداد يا عرف‌ كارگاه‌، مبلغ‌ مزد به‌صورت‌ روزانه‌ يا ساعتي‌ تعيين‌ شده‌ باشد، پرداخت‌ آن‌ بايد پس‌ از محاسبه‌ در پايان‌ روز يا هفته‌ يا پانزده‌ روز يكبار به‌ نسبت‌ ساعات‌ كار و يا روزهاي‌ كاركرد صورت‌ گيرد.
ب ـ در صورتي كه‌ براساس‌ قرارداد يا عرف‌ كارگاه‌، پرداخت‌ مزد به‌صورت‌ ماهانه‌ باشد،اين‌ پرداخت‌ بايد در آخر ماه‌ صورت‌ گيرد. در اين‌ حالت‌ مزد مذكور حقوق ناميده‌ مي‌شود.
تبصره: در ماههاي‌ سي‌ و يك‌ روزه‌ مزايا و حقوق بايد براساس‌ سي‌ ويك‌ روز محاسبه‌ و به‌ كارگر پرداخت‌ شود.
ماده‌ 38)

 براي‌ انجام‌ كار مساوي‌ كه‌ در شرايط‌ مساوي‌ در يك‌ كارگاه‌ انجام‌ مي‌گيرد بايد به‌ زن‌ و مرد مزد مساوي‌ پرداخت‌ شود. تبعيض‌ در تعيين‌ ميزان‌ مزد براساس‌ سن‌، جنس‌، نژاد و قوميت‌ و اعتقادات‌ سياسي‌ و مذهبي‌ ممنوع‌ است‌.
ماده‌39)

 مزد و مزاياي‌ كارگراني‌ كه‌ به‌صورت‌ نيمه‌وقت‌ و يا كمتر از ساعات‌ قانوني‌ تعيين‌ شده‌ به‌كار اشتغال‌ دارند به‌ نسبت‌ ساعات‌ كار انجام‌ يافته‌ محاسبه‌ و پرداخت‌ مي‌شود.
ماده‌ 40)

 در مواردي‌ كه‌ با توافق‌ طرفين‌ قسمتي‌ از مزد به‌صورت‌ غيرنقدي‌ پرداخت‌ مي‌شود، بايد ارزش‌ نقدي‌ تعيين‌ شده‌ براي‌ اين‌گونه‌ پرداختها منصفانه‌ و معقول‌ باشد.
ماده‌41 )

شورايعالي‌ كار همه‌ ساله‌ موظف‌ است‌، ميزان‌ حداقل‌ مزد كارگران‌ را براي‌ نقاط‌ مختلف‌ كشور و يا صنايع‌ مختلف‌ با توجه‌ به‌ معيارهاي‌ ذيل‌ تعيين‌ نمايد:
1ـ حداقل‌ مزد كارگران‌ با توجه‌ به‌ درصد تورمي‌ كه‌ از طرف‌ بانك‌ مركزي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ اعلام‌ مي‌شود.
2ـ حداقل‌ مزد بدون‌ آنكه‌ مشخصات‌ جسمي‌ و روحي‌ كارگران‌ و ويژگي‌هاي‌ كار محول‌ شده‌ را مورد توجه‌ قرار دهد بايد به‌ اندازه‌اي‌ باشد تا زندگي‌ يك‌ خانواده‌، كه‌ تعداد متوسط‌ آن‌ توسط‌ مراجع‌ رسمي‌ اعلام‌ مي‌شود را تأمين‌ نمايد.
تبصره‌: كارفرمايان‌ موظف‌اند كه‌ در ازاي‌ انجام‌ كار در ساعات‌ تعيين‌ شده‌ قانوني‌ به‌ هيچ‌ كارگري‌ كمتر از حداقل‌ مزد تعيين‌ شده‌ جديد پرداخت‌ ننمايند و در صورت‌ تخلف‌، ضامن‌ تأديه‌ مابه‌التفاوت‌ مزد پرداخت‌ شده‌ و حداقل‌ مزد جديد مي‌باشند.
ماده‌ 42)

حداقل‌ مزد موضوع‌ ماده‌ 41 اين‌ قانون‌ منحصراً بايد به‌صورت‌ نقدي‌ پرداخت‌ شود. پرداختهاي‌ غيرنقدي‌ به‌ هر صورت‌ كه‌ در قراردادها پيش‌بيني‌ مي‌شود به‌عنوان‌ پرداختي‌ تلقي‌ مي‌شود كه‌ اضافه‌ بر حداقل‌ مزد است‌.
ماده‌ 43)

 كارگران‌ كارمزد براي‌ روزهاي‌ جمعه‌ و تعطيلات‌ رسمي‌ و مرخصي‌، استحقاق دريافت‌ مزد را دارند و مأخذ محاسبه‌ ميانگين‌ كارمزد آنها در روزهاي‌ كاركرد آخرين‌ ماه‌ كار آنهاست‌. مبلغ‌ پرداختي‌ در هر حال‌ نبايد كمتر از حداقل‌ مزد قانوني‌ باشد.
ماده‌ 44)

 چنانچه‌ كارگر به‌ كارفرماي‌ خود مديون‌ باشد در قبال‌ اين‌ ديون‌ وي‌، تنها مي‌توان‌ مازاد بر حداقل‌ مزد را به‌موجب‌ حكم‌ دادگاه‌ برداشت‌ نمود. در هر حال‌ اين‌ مبلغ‌ نبايد از يك‌چهارم‌ كل‌ مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره: نفقه‌ و كسوه‌ افراد واجب‌النفقه‌ كارگر از قاعده‌ مستثني‌ و تابع‌ مقررات‌ قانون‌ مدني‌ مي‌باشد
ماده‌ 45)

 كارفرما فقط‌ در موارد ذيل‌ مي‌تواند از مزد كارگر برداشت‌ نمايد:
الف‌ـ موردي‌ كه‌ قانون‌ صراحتاً اجازه‌ داده‌ باشد.
ب‌ـ هنگامي‌ كه‌ كارفرما به‌عنوان‌ مساعده‌ وجهي‌ به‌ كارگر داده‌ باشد.
ج‌ـ اقساط‌ وامهايي‌ كه‌ كارفرما به‌ كارگر داده‌ است‌ طبق‌ ضوابط‌ مربوطه‌.
دـ چنانچه‌ در اثر اشتباه‌ محاسبه‌ مبلغي‌ اضافه‌ پرداخت‌ شده‌ باشد.
ه‌ـ مال‌الاجاره‌ خانه‌ سازماني‌ (كه‌ ميزان‌ آن‌ با توافق‌ طرفين‌ تعيين‌ گرديده‌ است‌)در صورتي‌كه‌ اجاره‌اي‌ باشد با توافق‌ طرفين‌ تعيين‌ مي‌گردد.
وـ وجوهي‌ كه‌ پرداخت‌ آن‌ از طرف‌ كارگر براي‌ خريد اجناس‌ ضروري‌ از شركت‌ تعاوني‌ مصرف‌ همان‌ كارگاه‌ تعهد شده‌ است‌.
تبصره‌: هنگام‌ دريافت‌ وام‌ مذكور در بند ج‌ با توافق‌ طرفين‌ بايد ميزان‌ اقساط‌ پرداختي‌ تعيين‌ گردد.
ماده‌ 46)

 به‌ كارگراني‌ كه‌ به‌موجب‌ قرارداد يا موافقت‌ بعدي‌ به‌ مأموريتهاي‌ خارج‌ از محل‌ خدمت‌ اعزام‌ مي‌شوند فوق‌العاده‌ مأموريت‌ تعلق‌ مي‌گيرد. اين‌ فوق‌العاده‌ نبايد كمتر از مزد ثابت‌ يا مزد مبناي‌ روزانه‌ كارگران‌ باشد. همچنين‌ كارفرما مكلف‌ است‌ وسيله‌ يا هزينه‌ رفت‌ و برگشت‌ آنها را تأمين‌ نمايد.
تبصره‌ـ:مأموريت‌ به‌ موردي‌ اطلاق مي‌شود كه‌ كارگر براي‌ انجام‌ كار حداقل‌ 50 كيلومتر از محل‌ كارگاه‌ اصلي‌ دور شود و يا ناگزير باشد حداقل‌ يك‌ شب‌ در محل‌ مأموريت‌ توقف‌ نمايد.
ماده‌ 47)

 به‌منظور ايجاد انگيزه‌ براي‌ توليد بيشتر و كيفيت‌ بهتر و تقليل‌ ضايعات‌ و افزايش‌ علاقمندي‌ و بالابردن‌ سطح‌ درآمد كارگران‌، طرفين‌، قرارداد دريافت‌ و پرداخت‌ پاداش‌ افزايش‌ توليد را مطابق‌ آئين‌نامه‌اي‌ كه‌ به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ تعيين‌ مي‌شود منعقد مي‌نمايند.
ماده‌ 48)

 به‌منظور جلوگيري‌ از بهره‌كشي‌ از كار ديگري‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ موظف‌ است‌ نظام‌ ارزيابي‌ و طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ را با استفاده‌ از استاندارد مشاغل‌ و عرف‌ مشاغل‌ كارگري‌ در كشور تهيه‌ نمايد و به‌ مرحله‌ اجراء درآورد.
ماده‌ 49)

 به‌منظور استقرار مناسبات‌ صحيح‌ كارگاه‌ با بازار كار در زمينه‌ مزد و مشخص‌ بودن‌ شرح‌ وظايف‌ و دامنه‌ مسئوليت‌ مشاغل‌ مختلف‌ در كارگاه‌، كارفرمايان‌ مشمول‌ اين‌ قانون‌ موظف‌اند با همكاري‌ كميته‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ كارگاه‌ و يا موسسات‌ ذيصلاح‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ را تهيه‌ كنند و پس‌ از تأييد وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌ مرحله‌ اجراء درآورند.
تبصره‌ 1: وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ دستورالعمل‌ و آئين‌نامه‌هاي‌ اجرائي‌ طرح‌ ارزيابي‌ مشاغل‌ كارگاههاي‌ مشمول‌ اين‌ ماده‌ را كه‌ ناظر به‌ تعداد كارگران‌ و تاريخ‌ اجراي‌ طرح‌ است‌ تعيين‌ و اعلام‌ خواهد كرد.
تبصره‌ 2: صلاحيت‌ موسسات‌ و افرادي‌ كه‌ به‌ تهيه‌ طرحهاي‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تأييد وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ باشد.
تبصره‌ 3:اختلافات‌ ناشي‌ از اجراي‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ با نظر وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ در هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ قابل‌ رسيدگي‌ است‌.
ماده‌ 50)

چنانچه‌ كارفرمايان‌ مشمول‌ اين‌ قانون‌ در مهلت‌هاي‌ تعيين‌ شده‌ از طرف‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مشاغل‌ كارگاههاي‌ خود را ارزيابي‌ نكرده‌ باشند وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، انجام‌ اين‌ امر را به‌ يكي‌ از دفاتر موسسات‌ مشاور فني‌ ارزيابي‌ مشاغل‌ و يا اشخاص‌ صاحب‌ صلاحيت‌ (موضوع‌ تبصره‌ 2 ماده‌ 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره‌: كارفرما علاوه‌ بر پرداخت‌ هزينه‌هاي‌ مربوط‌ به‌ اين‌ امر مكلف‌ به‌ پرداخت‌ جريمه‌اي‌ معادل‌ 50% هزينه‌هاي‌ مشاوره‌ به‌حساب‌ درآمد عمومي‌ كشور نزد خزانه‌داري‌ كل‌ است‌. از تاريخي‌ كه‌ توسط‌ وزارت‌ كار و ا مور اجتماعي‌ تعيين‌ مي‌شود كارفرما بايد مابه‌التفاوت‌ احتمالي‌ مزد ناشي‌ از اجراي‌ طرح‌ ارزيابي‌ مشاغل‌ را بپردازد.

 

مبحث‌ دوم‌ ـ مدت‌

ماده‌51 )

 ساعت‌ كار در اين‌ قانون‌ مدت‌ زماني‌ است‌ كه‌ كارگر نيرو يا وقت‌ خود را به‌منظور انجام‌ كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به‌ غير از مواردي‌ كه‌ در اين‌ قانون‌ مستثني‌ شده‌ است‌ ساعات‌ كار كارگران‌ در شبانه‌روز نبايد از 8 ساعت‌ تجاوز نمايد.
تبصره‌ 1: كارفرما با توافق‌ كارگران‌، نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ آنان‌ مي‌تواند ساعات‌ كار را در بعضي‌ از روزهاي‌ هفته‌ كمتر از ميزان‌ مقرر و در ديگر روزها اضافه‌ بر اين‌ ميزان‌ تعيين‌ كند به‌ شرط‌ آنكه‌ مجموع‌ ساعات‌ كار هر هفته‌ از 44 ساعت‌ تجاوز نكند.
تبصره‌ 2: در كارهاي‌ كشاورزي‌ كارفرما مي‌تواند با توافق‌ كارگران‌ نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ آنان‌ ساعات‌ كار در شبانه‌روز با توجه‌ به‌ كار، عرف‌ و فصول‌ مختلف‌ تنظيم‌ نمايد.
ماده‌52 )

 در كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و زيرزميني‌ ، ساعات‌ كار نبايد از شش‌ ساعت‌ در روز و 36 ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نمايد.
تبصره‌:كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و زيرزميني‌ به‌موجب‌ آئين‌نامه‌اي‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار و شورايعالي‌ كار تهيه‌ و به‌ تصويب‌ وزراي‌ كار و امور اجتماعي‌ و بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 53)

 كار روز كارهايي‌ است‌ كه‌ زمان‌ انجام‌ آن‌ از ساعت‌ 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و كار شب‌ كارهايي‌ است‌ كه‌ زمان‌ انجام‌ آن‌ بين‌ 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط‌ نيز كارهايي‌ است‌ كه‌ بخشي‌ از ساعات‌ انجام‌ آن‌ در روز و قسمتي‌ از آن‌ در شب‌ واقع‌ مي‌شود.
در كارهاي‌ مختلط‌، ساعاتي‌ كه‌ جزء كار شب‌ محسوب‌ مي‌شود كارگر از فوق‌العاده‌ موضوع‌ ماده‌ 58 اين‌ قانون‌ استفاده‌ مي‌نمايد.
ماده‌ 54)

كار متناوب‌ كاري‌ است‌ كه‌ نوعاً در ساعات‌ متوالي‌ انجام‌ نمي‌يابد، بلكه‌ در ساعات‌ معيني‌ از شبانه‌روز صورت‌ مي‌گيرد.
تبصره‌: فواصل‌ تناوب‌ كار در اختيار كارگر است‌ و حضور او در كارگاه‌ الزامي‌ نيست‌. در كارهاي‌ متناوب‌، ساعات‌ كار و فواصل‌ تناوب‌ و نيز كار اضافي‌ نبايد از هنگام‌ شروع‌ تا خاتمه‌ جمعاً از 15 ساعت‌ در شبانه‌ روز بيشتر باشد. ساعت‌ شروع‌ و خاتمه‌ كار و فواصل‌ تناوب‌ با توافق‌ طرفين‌ و نوع‌ كار و عرف‌ كارگاه‌ تعيين‌ مي‌گردد.
ماده‌ 55)

 كار نوبتي‌ عبارت‌ است‌ از كاري‌ كه‌ در طول‌ ماه‌ گردش‌ دارد، به‌ نحوي‌ كه‌ نوبتهاي‌ آن‌ در صبح‌ يا عصر يا شب‌ واقع‌ مي‌شود.
ماده‌ 56)

 كارگري‌ كه‌ در طول‌ ماه‌ به‌طور نوبتي‌ كار مي‌كند و نوبتهاي‌ كار وي‌ در صبح‌ و عصر واقع‌ مي‌شود 10% و چنانچه‌ نوبتها در صبح‌ و عصر و شب‌ قرار گيرد، 15% و در صورتي‌كه‌ نوبتها به‌ صبح‌ و شب‌ و يا عصر و شب‌ بيافتد 22/5% علاوه‌ بر مزد به‌عنوان‌ فوقالعاده‌ نوبت‌ كاري‌ دريافت‌ خواهد كرد.
ماده‌ 57)

 در كار نوبتي‌ ممكن‌ است‌ ساعات‌ كار از 8 ساعت‌ در شبانه‌ روز و چهل‌وچهار ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نمايد، لكن‌ جمع‌ ساعات‌ كار در چهار هفته‌ متوالي‌ نبايد از 176 ساعت‌ تجاوز كند.
ماده‌ 58)

 براي‌ هر ساعت‌ كار در شب‌ تنها به‌ كارگران‌ غيرنوبتي‌ 35% اضافه‌ بر مزد ساعت‌ كار عادي‌ تعلق‌ مي‌گيرد.
ماده‌ 59)

 در شرايط‌ عادي‌ ارجاع‌ كار اضافي‌ به‌ كارگر با شرايط‌ ذيل‌ مجاز است‌:
الف‌ـ موافقت‌ كارگر
ب‌ـ پرداخت‌ 40% اضافه‌ بر مزد هر ساعت‌ كار عادي‌.
تبصره‌: ساعات‌ كار اضافي‌ ارجاعي‌ به‌ كارگران‌ نبايد از 4 ساعت‌ در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي‌ با توافق‌ طرفين‌).
ماده‌ 60)

 ارجاع‌ كار اضافي‌ با تشخيص‌ كارفرما به‌ شرط‌ پرداخت‌ اضافه‌ كاري‌ (موضوع‌ بند ب‌ ماده‌ 59) و براي‌ مدتي‌ كه‌ جهت‌ مقابله‌ با اوضاع‌ و احوال‌ ذيل‌ ضرورت‌ دارد مجاز است‌ و حداكثر اضافه‌ كاري‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ 8 ساعت‌ در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي‌ با توافق‌ طرفين‌).
الف‌ـ جلوگيري‌ از حوادث‌ قابل‌ پيش‌بيني‌ و يا ترميم‌ خسارتي‌ كه‌ نتيجه‌ حوادث‌ مذكور است‌.
ب‌ـ اعاده‌ فعاليت‌ كارگاه‌، در صورتي‌كه‌ فعاليت‌ مذكور به‌علت‌ بروز حادثه‌ يا اتفاق طبيعي‌ از قبيل‌، سيل‌، زلزله‌، و يا اوضاع‌ و احوال‌ غير قابل‌ پيش‌بيني‌ ديگر قطع‌ شده‌ باشد.
تبصره‌ 1: پس‌ از انجام‌ كار اضافي‌ در موارد فوق، كارفرما مكلف‌ است‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ 48 ساعت‌، موضوع‌ را به‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ اطلاع‌ دهد تا ضرورت‌ كار اضافي‌ و مدت‌ آن‌ تعيين‌ شود.
تبصره‌ 2: در صورت‌ عدم‌ تاييد ضرورت‌ كار اضافي‌ توسط‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌، كارفرما مكلف‌ به‌ پرداخت‌ غرامت‌ و خسارات‌ وارده‌ به‌ كارگر خواهد بود.
ماده‌ 61)

 ارجاع‌ كار اضافي‌ به‌ كارگراني‌ كه‌ كار شبانه‌ يا كارهاي‌ خطرناك‌ و سخت‌ و زيان‌آور انجام‌ مي‌دهند ممنوع‌ است‌.
 

مبحث‌ سوم‌ ـ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها

ماده‌ 62)

 روز جمعه‌، روز تعطيل‌ هفتگي‌ كارگران‌ با استفاده‌ از مزد مي‌باشد.
تبصره‌ 1: در امور مربوط‌ به‌ خدمات‌ عمومي‌ نظير آب‌، برق، اتوبوسراني‌ و يا در كارگاههايي‌ كه‌ حسب‌ نوع‌ يا ضرورت‌ كار و يا توافق‌ طرفين‌، به‌طور مستمر روز ديگري‌ براي‌ تعطيل‌ تعيين‌ شود همان‌ روز در حكم‌ روز تعطيل‌ هفتگي‌ خواهد بود و به‌ هر حال‌ تعطيل‌ يك‌ روز معين‌ در هفته‌ اجباري‌ است‌.
كارگراني‌ كه‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ اين‌ ترتيب‌ روزهاي‌ جمعه‌ كار مي‌كنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطيل‌ روز جمعه‌ 40% اضافه‌ بر مزد دريافت‌ خواهند كرد.
تبصره‌ 2:در صورتي‌كه‌ روزهاي‌ كار در هفته‌ كمتر از شش‌ روز باشد، مزد روز تعطيل‌ هفتگي‌ كارگر معادل‌ يك‌ششم‌ مجموع‌ مزد يا حقوق دريافتي‌ وي‌ در روزهاي‌ كار در هفته‌ خواهد بود.
تبصره‌ 3: كارگاههايي‌ كه‌ با انجام‌ 5 روز كار در هفته‌ و 44 ساعت‌ كار قانوني‌ كارگرانشان‌ از دو روز تعطيل‌ استفاده‌ مي‌كنند، مزد هر يك‌ از دو روز تعطيل‌ هفتگي‌ برابر با مزد روزانه‌ كارگران‌ خواهد بود.
ماده‌ 63)

 علاوه‌ بر تعطيلات‌ رسمي‌ كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت‌) نيز جزء تعطيلات‌ رسمي‌ كارگران‌ به‌ حساب‌ مي‌آيد.
ماده‌ 64)

 مرخصي‌ استحقاقي‌ سالانه‌ كارگران‌ با استفاده‌ از مزد و احتساب‌ چهار روز جمعه‌، جمعا يك‌ماه‌ است‌. ساير روزهاي‌ تعطيل‌ جزء ايام‌ مرخصي‌ محسوب‌ نخواهد شد. براي‌ كار كمتر از يك‌سال‌ مرخصي‌ مزبور به‌ نسبت‌ مدت‌ كار انجام‌ يافته‌ محاسبه‌ مي‌شود.
ماده‌ 65)

 مرخصي‌ ساليانه‌ كارگراني‌ كه‌ به‌ كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور اشتغال‌ دارند 5 هفته‌ مي‌باشد. استفاده‌ از اين‌ مرخصي‌، حتي‌الامكان‌ در دو نوبت‌ و در پايان‌ هر شش‌ماه‌ كار صورت‌ مي‌گيرد.
ماده‌ 66)

 كارگر نمي‌تواند بيش‌ از 9 روز از مرخصي‌ سالانه‌ خود را ذخيره‌ كند.
ماده‌67)

 هر كارگر حق‌ دارد به‌منظور اداي‌ فريضه‌ حج‌ واجب‌ در تمام‌ مدت‌ كار خويش‌ فقط‌ براي‌ يك‌ نوبت‌ يك‌ماه‌ به‌عنوان‌ مرخصي‌ استحقاقي‌ يا مرخصي‌ بدون‌ حقوق استفاده‌ نمايد.
ماده‌ 68)

ميزان‌ مرخصي‌ استحقاقي‌ كارگران‌ فصلي‌ برحسب‌ ماههاي‌ كاركرد تعيين‌ مي‌شود.
ماده‌ 69)

تاريخ‌ استفاده‌ از مرخصي‌ با توافق‌ كارگر و كارفرما تعيين‌ مي‌شود در صورت‌ اختلاف‌ بين‌ كارگر و كارفرما نظر اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌ لازم‌الاجراء است‌.
تبصره‌ـ:در مورد كارهاي‌ پيوسته‌ (زنجيره‌اي‌) و تمامي‌ كارهايي‌ كه‌ همواره‌ حضور حداقل‌ معيني‌ از كارگران‌ در روزهاي‌ كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف‌ است‌ جدول‌ زماني‌ استفاده‌ از مرخصي‌ كارگران‌ را ظرف‌ سه‌ ماه‌ آخر هر سال‌ براي‌ سال‌ بعد تنظيم‌ و پس‌ از تاييد شوراي‌ اسلامي‌ كار يا انجمن‌ صنفي‌ يا نماينده‌ كارگران‌ اعلام‌ نمايد.
ماده‌ 70)

 مرخصي‌ كمتر از يك‌ روز كار جزء مرخصي‌ استحقاقي‌ منظور مي‌شود.
ماده‌ 71)

در صورت‌ فسخ‌ يا خاتمه‌ قرارداد كار يا بازنشستگي‌ و ازكارافتادگي‌ كلي‌ كارگر و يا تعطيل‌ كارگاه‌ مطالبات‌ مربوط‌ به‌ مدت‌ مرخصي‌ استحقاقي‌ كارگر به‌ وي‌ و در صورت‌ فوت‌ او به‌ ورثه‌ او پرداخت‌ مي‌شود.
ماده‌ 72)

نحوه‌ استفاده‌ از مرخصي‌ بدون‌ حقوق كارگران‌ و مدت‌ آن‌ و شرايط‌ برگشت‌ آنها به‌كار پس‌ از استفاده‌ از مرخصي‌ با توافق‌ كتبي‌ كارگر يا نماينده‌ قانوني‌ او و كارفرما تعيين‌ خواهد شد.
ماده‌ 73)

كليه‌ كارگران‌ در موارد ذيل‌ حق‌ برخورداري‌ از سه‌ روز مرخصي‌ با استفاده‌ از مزد را دارند:
الف‌ـ ازدواج‌ دايم‌
ب‌ـ فوت‌ همسر، پدر، مادر و فرزندان‌.
ماده‌ 74)

 مدت‌ مرخصي‌ استعلاجي‌، با تأييد سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، جزء سوابق‌ كار و بازنشستگي‌ كارگران‌ محسوب‌ خواهد شد.

 

مبحث‌ چهارم‌ ـ شرايط‌ كار زنان‌

ماده‌ 75)

 انجام‌ كارهاي‌ خطرناك‌، سخت‌ و زيان‌آور و نيز حمل‌ بار بيشتر از حد مجاز با دست‌ و بدون‌ استفاده‌ از وسايل‌ مكانيكي‌، براي‌ كارگران‌ زن‌ ممنوع‌ است‌. دستورالعمل‌ و تعيين‌ نوع‌ و ميزان‌ اين‌ قبيل‌ موارد با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 76)

مرخصي‌ بارداري‌ و زايمان‌ كارگران‌ زن‌ جمعاً 90 روز است‌. حتي‌الامكان‌ 45 روز از اين‌ مرخصي‌ بايد پس‌ از زايمان‌ مورد استفاده‌ قرار گيرد. براي‌ زايمان‌ توأمان‌ 14 روز به‌ مدت‌ مرخصي‌ اضافه‌ مي‌شود.
تبصره‌ 1:پس‌ از پايان‌ مرخصي‌ زايمان‌، كارگر زن‌ به‌كار سابق‌ خود باز مي‌گردد و اين‌ مدت‌ با تاييد سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ جزء سوابق‌ خدمت‌ وي‌ محسوب‌ مي‌شود.
تبصره‌ 2:حقوق ايام‌ مرخصي‌ زايمان‌ طبق‌ مقررات‌ قانون‌ تأمين‌ اجتماعي‌ پرداخت‌ خواهد شد.
ماده‌ 77)

در مواردي‌ كه‌ به‌ تشخيص‌ پزشك‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، نوع‌ كار براي‌ كارگر باردار خطرناك‌ يا سخت‌ تشخيص‌ داده‌ شود، كارفرما تا پايان‌ دوره‌ بارداري‌ وي‌، بدون‌ كسر حق‌السعي‌ كار مناسبتر و سبكتري‌ به‌ او ارجاع‌ مي‌نمايد.
ماده‌ 78)

 در كارگاههايي‌ كه‌ داراي‌ كارگر زن‌ هستند كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ مادران‌ شيرده‌ تا پايان‌ دو سالگي‌ كودك‌ پس‌ از هر سه‌ ساعت‌، نيم‌ ساعت‌ فرصت‌ شير دادن‌ بدهد. اين‌ فرصت‌ جزء ساعات‌ كار آنان‌ محسوب‌ مي‌شود و همچنين‌ كارفرما مكلف‌ است‌ متناسب‌ با تعداد كودكان‌ و با درنظر گرفتن‌ گروه‌ سني‌ آنها مراكز مربوط‌ به‌ نگهداري‌ كودكان‌ (از قبيل‌ شيرخوارگاه‌، مهدكودك‌ و ...) را ايجاد نمايد.
تبصره‌ـ:آئين‌نامه‌ اجرايي‌، ضوابط‌ تأسيس‌ و اداره‌ شيرخوارگاه‌ و مهدكودك‌ توسط‌ سازمان‌ بهزيستي‌ كل‌ كشور تهيه‌ و پس‌ از تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ مرحله‌ اجراء گذاشته‌ مي‌شود.
 

مبحث‌ پنجم‌ ـ شرايط‌ كار نوجوانان‌

ماده‌ 79)

به‌كار گماردن‌ افراد كمتر از 15 سال‌ تمام‌ ممنوع‌ است‌.
ماده‌ 80)

 كارگري‌ كه‌ سنش‌ بين‌ 15 تا 18 سال‌ تمام‌ باشد، كارگر نوجوان‌ ناميده‌ مي‌شود و در بدو استخدام‌ بايد توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ مورد آزمايشهاي‌ پزشكي‌ قرار گيرد.
ماده‌ 81)

 آزمايش‌هاي‌ پزشكي‌ كارگر نوجوان‌، حداقل‌ بايد سالي‌ يك‌ بار تجديد شود و مدارك‌ مربوط‌ در پرونده‌ استخدامي‌ وي‌ ضبط‌ گردد. پزشك‌ درباره‌ تناسب‌ نوع‌ كار با توانايي‌ كارگر نوجوان‌ اظهار نظر مي‌كند و چنانچه‌ كار مربوط‌ را نامناسب‌ بداند كارفرما مكلف‌ است‌ در حدود امكانات‌ خود شغل‌ كارگر را تغيير دهد.
ماده‌ 82)

 ساعات‌ كار روزانه‌ كارگر نوجوان‌، نيم‌ ساعت‌ كمتر از ساعات‌ كار معمولي‌ كارگران‌ است‌. ترتيب‌ استفاده‌ از اين‌ امتياز با توافق‌ كارگر و كارفرما تعيين‌ خواهد شد.
ماده‌ 83)

 ارجاع‌ هر نوع‌ كار اضافي‌ و انجام‌ كار در شب‌ و نيز ارجاع‌ كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و خطرناك‌ و حمل‌ بار با دست‌، بيش‌ از حد مجاز و بدون‌ استفاده‌ از وسايل‌ مكانيكي‌ براي‌ كارگر نوجوان‌ ممنوع‌ است‌.
ماده‌ 84)

 در مشاغل‌ و كارهايي‌ كه‌ به‌علت‌ ماهيت‌ آن‌ با شرايطي‌ كه‌ كار در آن‌ انجام‌ مي‌شود براي‌ سلامتي‌ يا اخلاق كارآموزان‌ و نوجوانان‌ زيان‌آور است‌، حداقل‌ سن‌ كار 18 سال‌ تمام‌ خواهد بود. تشخيص‌ اين‌ امر با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ است‌.


اشتراک این مطلب در :

دسته ها : قانون كار

 

مبحث‌ اول‌ ـ كليات‌


ماده‌ 85)

براي‌ صيانت‌ نيروي‌ انساني‌ و منابع‌ مادي‌ كشور رعايت‌ دستورالعملهايي‌ كه‌ از طريق‌ شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ (جهت‌ تأمين‌ حفاظت‌ فني‌) و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ (جهت‌ جلوگيري‌ از بيماريهاي‌ حرفه‌اي‌ و تأمين‌ بهداشت‌ كار و كارگر و محيط‌ كار) تدوين‌ مي‌شود، براي‌ كليه‌ كارگاهها، كارفرمايان‌، كارگران‌ و كارآموزان‌ الزامي‌ است‌.
تبصره‌:كارگاههاي‌ خانوادگي‌ نيز مشمول‌ مقررات‌ اين‌ فصل‌ بوده‌ و مكلف‌ به‌ رعايت‌ اصول‌ فني‌ و بهداشت‌ كار مي‌باشند.
ماده‌ 86 )

 شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ مسؤول‌ تهيه‌ موازين‌ و آئين‌نامه‌هاي‌ حفاظت‌ فني‌ مي‌باشد و از اعضا ذيل‌ تشكيل‌ مي‌گردد:
1ـ وزير كار و امور اجتماعي‌ يا معاون‌ او كه‌ رئيس‌ شورا خواهد بود
2ـ معاون‌ وزارت‌ صنايع‌
3ـ معاون‌ وزارت‌ صنايع‌ سنگين‌
4ـ معاون‌ وزارت‌ كشاورزي‌
5ـ معاون‌ وزارت‌ نفت‌
6ـ معاون‌ وزارت‌ معادن‌ و فلزات‌
7ـ معاون‌ وزارت‌ جهاد سازندگي‌
8ـ رئيس‌ سازمان‌ حفاظت‌ محيط‌زيست‌
9ـ دو نفر از استادان‌ با تجربه‌ دانشگاه‌ در رشته‌هاي‌ فني‌
10ـ دو نفر از مديران‌ صنايع‌
11ـ دو نفر از نمايندگان‌ كارگران‌
12ـ مدير كل‌ بازرسي‌ كار وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ كه‌ دبير شورا خواهد بود.
تبصره‌ 1: پيشنهادات‌ شورا به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ رسيده‌ و شورا در صورت‌ لزوم‌ مي‌تواند براي‌ تهيه‌ طرح‌ آئين‌نامه‌هاي‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فني‌ كارگران‌ در محيط‌ كار و انجام‌ ساير وظايف‌ مربوط‌ به‌ شورا، كميته‌هاي‌ تخصصي‌ مركب‌ از كارشناسان‌ تشكيل‌ دهد.
تبصره‌ 2: آئين‌نامه‌ داخلي‌ شورا با پيشنهاد شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.
تبصره‌ 3: انتخاب‌ اساتيد دانشگاه‌، نمايندگان‌ كارگران‌ و نمايندگان‌ مديران‌ صنايع‌ مطابق‌ دستورالعملي‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 87)

 اشخاص‌ حقيقي‌ و حقوقي‌ كه‌ بخواهند كارگاه‌ جديدي‌ احداث‌ نمايند و يا كارگاههاي‌ موجود را توسعه‌ دهند، مكلفند بدواً برنامه‌ كار و نقشه‌هاي‌ ساختماني‌ و طرحهاي‌ مورد نظر را از لحاظ‌ پيش‌بيني‌ در امر حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار، براي‌ اظهارنظر و تأييد به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ ارسال‌ دارند. وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ موظف‌ است‌ نظرات‌ خود را ظرف‌ مدت‌ يك‌ماه‌ اعلام‌ نمايد. بهره‌برداري‌ از كارگاههاي‌ مزبور منوط‌ به‌ رعايت‌ مقررات‌ حفاظتي‌ و بهداشتي‌ خواهد بود.
ماده‌ 88)

 اشخاص‌ حقيقي‌ يا حقوقي‌ كه‌ به‌ ساخت‌ يا ورود و عرضه‌ ماشين‌ مي‌پردازند مكلف‌ به‌ رعايت‌ موارد ايمني‌ و حفاظتي‌ مناسب‌ مي‌باشند.
ماده‌ 89)

 كارفرمايان‌ مكلفند پيش‌ از بهره‌برداري‌ از ماشينها، دستگاهها، ابزار و لوازمي‌ كه‌ آزمايش‌ آنها مطابق‌ آئين‌نامه‌هاي‌ مصوب‌ شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ ضروري‌ شناخته‌ شده‌ است‌ آزمايشهاي‌ لازم‌ را توسط‌ آزمايشگاهها و مراكز مورد تأييد شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ انجام‌ داده‌ و مدارك‌ مربوطه‌ را حفظ‌ و يك‌ نسخه‌ از آنها را براي‌ اطلاع‌ به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ ارسال‌ نمايند.
ماده‌ 90)

 كليه‌ اشخاص‌ حقيقي‌ يا حقوقي‌ كه‌ بخواهند لوازم‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشتي‌ را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات‌ وسايل‌ را حسب‌ مورد همراه‌ با نمونه‌هاي‌ آن‌ به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ ارسال‌ دارند و پس‌ از تأييد، به‌ ساخت‌ يا وارد كردن‌ اين‌ وسايل‌ اقدام‌ نمايند.
ماده‌ 91)

 كارفرمايان‌ و مسوولان‌ كليه‌ واحدهاي‌ موضوع‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ مكلفند براساس‌ مصوبات‌ شوراي‌ عالي‌ حفاظت‌ فني‌ براي‌ تأمين‌ حفاظت‌ و سلامت‌ و بهداشت‌ كارگران‌ در محيط‌ كار، وسايل‌ و امكانات‌ لازم‌ را تهيه‌ و در اختيار آنان‌ قرار داده‌ و چگونگي‌ كاربرد وسايل‌ فوقالذكر را به‌ آنان‌ بياموزند و در خصوص‌ رعايت‌ مقررات‌ حفاظتي‌ و بهداشتي‌ نظارت‌ نمايند. افراد مذكور نيز ملزم‌ به‌ استفاده‌ و نگهداري‌ از وسايل‌ حفاظتي‌ و بهداشتي‌ فردي‌ و اجراي‌ دستورالعملهاي‌ مربوط‌ كارگاه‌ مي‌باشند.
ماده‌ 92)

 كليه‌ واحدهاي‌ موضوع‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ كه‌ شاغلين‌ در آنها به‌ اقتضاي‌ نوع‌ كار در معرض‌ بروز بيماريهاي‌ ناشي‌ از كار قرار دارند بايد براي‌ همه‌ افراد مذكور پرونده‌ پزشكي‌ تشكيل‌ دهند و حداقل‌ سالي‌ يك‌بار توسط‌ مراكز بهداشتي‌ درماني‌ از آنها معاينه‌ و آزمايشهاي‌ لازم‌ را به‌عمل‌ آورند و نتيجه‌ را در پرونده‌ مربوط‌ ضبط‌ نمايند.
تبصره‌ 1: چنانچه‌ با تشخيص‌ شوراي‌ پزشكي‌ نظر داده‌ شود كه‌ فرد معاينه‌ شده‌ به‌ بيماري‌ ناشي‌ از كار مبتلا يا در معرض‌ ابتلا باشد كارفرما و مسؤولين‌ مربوطه‌ مكلفند كار او را براساس‌ نظريه‌ شوراي‌ پزشكي‌ مذكور بدون‌ كاهش‌ حق‌السعي‌، در قسمت‌ مناسب‌ ديگري‌ تعيين‌ نمايند.
تبصره‌ 2: در صورت‌ مشاهده‌ چنين‌ بيماراني‌، وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مكلف‌ به‌ بازديد و تأييد مجدد شرايط‌ فني‌ و بهداشت‌ وايمني‌ محيط‌ كار خواهد بود.
ماده‌ 93)

به‌منظور جلب‌ مشاركت‌ كارگران‌ و نظارت‌ بر حسن‌ اجراي‌ مقررات‌ حفاظتي‌ و بهداشتي‌ در محيط‌ كار و پيشگيري‌ از حوادث‌ وبيماريها، در كارگاههايي‌ كه‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ ضروري‌ تشخيص‌ دهند كميتة‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار تشكيل‌ خواهد شد.
تبصره‌ 1: كميته‌ مذكور از افراد متخصص‌ در زمينه‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ حرفه‌اي‌ و امور فني‌ كارگاه‌ تشكيل‌ مي‌شود و از بين‌ اعضا، دو نفر شخص‌ واجد شرايطي‌ كه‌ مورد تأييد وزارتخانه‌هاي‌ كار و امور اجتماعي‌ و بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ باشند تعيين‌ مي‌گردند كه‌ وظيفه‌شان‌ برقراري‌ ارتباط‌ ميان‌ كميته‌ مذكور با كارفرما و وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ مي‌باشد.
تبصره‌ 2:نحوه‌ تشكيل‌ و تركيب‌ اعضا براساس‌ دستورالعملهايي‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ تهيه‌ و ابلاغ‌ خواهد شد.
ماده‌ 94)

 در مواردي‌ كه‌ يك‌ يا چند نفر از كارگران‌ يا كاركنان‌ واحدهاي‌ موضوع‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ امكان‌ وقوع‌ حادثه‌ يا بيماري‌ ناشي‌ از كار را در كارگاه‌ يا واحد مربوطه‌ پيش‌بيني‌ نمايند مي‌توانند مراتب‌ را به‌ كميته‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار يا مسؤول‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار اطلاع‌ دهند و اين‌ امر نيز بايستي‌ توسط‌ فرد مطلع‌شده‌ در دفتري‌ كه‌ به‌ همين‌ منظور نگهداري‌ مي‌شود ثبت‌ گردد.
تبصره‌: چنانچه‌ كارفرما يا مسؤول‌ واحد، وقوع‌ حادثه‌ يا بيماري‌ ناشي‌ از كار را محقق‌ نداند موظف‌ است‌ در اسرع‌وقت‌ موضوع‌ را همراه‌ با دلايل‌ و نظرات‌ خود به‌ نزديكترين‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌ اعلام‌ نمايد. اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ مذكور موظف‌ است‌ در اسرع‌ وقت‌ توسط‌ بازرسين‌ كار به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ و اقدام‌ لازم‌ را معمول‌ نمايد.
ماده‌ 95)

 مسؤوليت‌ اجراي‌ مقررات‌ و ضوابط‌ فني‌ و بهداشت‌ كار برعهده‌ كارفرما يا مسؤولين‌ واحدهاي‌ موضوع‌ ذكر شده‌ در ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ خواهد بود. هرگاه‌بر اثر عدم‌ رعايت‌ مقررات‌ مذكور از سوي‌ كارفرما يا مسؤولين‌ واحد، حادثه‌اي‌ رخ‌ دهد، شخص‌ كارفرما يا مسؤول‌ مذكور از نظر كيفري‌ و حقوقي‌ و نيز مجازاتهاي‌ مندرج‌ در اين‌ قانون‌ مسؤول‌ است‌.
تبصره‌ 1: كارفرما يا مسؤولان‌ واحدهاي‌ موضوع‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ موظفند كليه‌ حوادث‌ ناشي‌ از كار را در دفتر ويژه‌اي‌ كه‌ فرم‌ آن‌ از طريق‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ اعلام‌ مي‌گردد ثبت‌ و مراتب‌ را سريعاً به‌صورت‌ كتبي‌ به‌ اطلاع‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌ برسانند.
تبصره‌ 2: چنانچه‌ كارفرما يا مديران‌ واحدهاي‌ موضوع‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ براي‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار، وسايل‌ و امكانات‌ لازم‌ را در اختيار كارگر قرار داده‌ باشند و كارگر با وجود آموزشهاي‌ لازم‌ و تذكرات‌ قبلي‌ بدون‌ توجه‌ به‌ دستورالعمل‌ و مقررات‌ موجود از آنها استفاده‌ ننمايد كارفرما مسئوليتي‌ نخواهد داشت‌. در صورت‌ بروز اختلاف‌، رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ نافذ خواهد بود.


مبحث‌ دوم‌ ـ بازرسي‌ كار

ماده‌ 96)

 به‌منظور اجراي‌ صحيح‌ اين‌ قانون‌ و ضوابط‌ حفاظت‌ فني‌، اداره‌ كل‌ بازرسي‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ با وظايف‌ ذيل‌ تشكيل‌ مي‌شود:
الف‌ـ نظارت‌ بر اجراي‌ مقررات‌ ناظر به‌ شرايط‌ كار به‌ ويژه‌ مقررات‌ حمايتي‌ مربوط‌ به‌ كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و خطرناك‌، مدت‌ كار، مزد، رفاه‌ كارگر، اشتغال‌ زنان‌ و كارگران‌ نوجوان‌
ب‌ـ نظارت‌ بر اجراي‌ صحيح‌ مقررات‌ قانون‌ كار و آئين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فني‌
ج‌ـ آموزش‌ مسائل‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فني‌ و راهنمايي‌ كارگران‌، كارفرمايان‌ و كليه‌ افرادي‌ كه‌ در معرض‌ صدمات‌ و ضايعات‌ ناشي‌ از حوادث‌ و خطرات‌ ناشي‌ از كار قرار دارند.
دـ بررسي‌ و تحقيق‌ پيرامون‌ اشكالات‌ ناشي‌ از اجراي‌ مقررات‌ حفاظت‌ فني‌ و تهيه‌ پيشنهاد لازم‌ جهت‌ اصلاح‌ ميزان‌ها و دستورالعمل‌هاي‌ مربوط‌ به‌ موارد مذكور، مناسب‌ با تحولات‌ و پيشرفتهاي‌ تكنولوژي‌
ه‌ـ رسيدگي‌ به‌ حوادث‌ ناشي‌ از كار در كارگاههاي‌ مشمول‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ عمومي‌ و آماري‌ اين‌گونه‌ موارد به‌منظور پيشگيري‌ حوادث‌.
تبصره‌ 1: وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ مسؤول‌ برنامه‌ريزي‌، كنترل‌، ارزشيابي‌ و بازرسي‌ در زمينه‌ بهداشت‌ كار و درمان‌ كارگري‌ بوده‌ و موظف‌ است‌ اقدامات‌ لازم‌ را در اين‌ زمينه‌ به‌عمل‌ آورد.
تبصره‌ 2: بازرسي‌ به‌صورت‌ مستمر، همراه‌ با تذكر اشكالات‌ و معايب‌ و نواقص‌ و در صورت‌ لزوم‌ تقاضاي‌ تعقيب‌ متخلفان‌ در مراجع‌ صالح‌ انجام‌ مي‌گيرد.
ماده‌ 97)

 اشتغال‌ در سمت‌ بازرسي‌ كار منوط‌ به‌ گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ نظري‌ و علمي‌ در بدو استخدام‌ است‌.
تبصره‌: آئين‌نامه‌ شرايط‌ استخدام‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار با پيشنهاد مشترك‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ و سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد. اين‌ شرايط‌ به‌ نحوي‌ تدوين‌ خواهد شد كه‌ ثبات‌ و استقلال‌ شغلي‌ بازرسان‌ را تأمين‌ كند و آنها را از هر نوع‌ تعرض‌ مصون‌ بدارد.
ماده‌ 98)

بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار در حدود وظايف‌ خويش‌ حق‌ دارند بدون‌ اطلاع‌ قبلي‌ در هر موقع‌ از شبانه‌روز به‌ موسسات‌ مشمول‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ وارد شده‌ و به‌ بازرسي‌ بپردازند و نيز مي‌توانند به‌ دفاتر و مدارك‌ مربوطه‌ در موسسه‌ مراجعه‌ و در صورت‌ لزوم‌ از تمام‌ يا قسمتي‌ از آنها رونوشت‌ تحصيل‌ نمايند.
تبصره: ورود بازرسان‌ كار به‌ كارگاههاي‌ خانوادگي‌ منوط‌ به‌ اجازه‌ كتبي‌ دادستان‌ محل‌ خواهد بود.
ماده‌ 99)

 بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار حق‌ دارند به‌منظور اطلاع‌ از تركيبات‌ موادي‌ كه‌ كارگران‌ با آنها در تماس‌ مي‌باشند و يا در انجام‌ كار مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرند، به‌ اندازه‌اي‌ كه‌ براي‌ آزمايش‌ لازم‌ است‌ در مقابل‌ رسيد، نمونه‌ بگيرند و به‌ روساي‌ مستقيم‌ خود تسليم‌ نمايند.
تبصره‌: ساير مقررات‌ مربوط‌ به‌ چگونگي‌ بازرسي‌ كار مطابق‌ آئين‌نامه‌اي‌ خواهد بود كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار حسب‌ مورد به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ و وزير بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 100)

 كليه‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌، داراي‌ كارت‌ ويژه‌ حسب‌ مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي‌ يا وزير بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ هستند كه‌ هنگام‌ بازرسي‌ بايد همراه‌ آنها باشد و در صورت‌ تقاضاي‌ مقامات‌ رسمي‌ يا مسوولين‌ كارگاه‌ ارائه‌ شود.
ماده‌ 101)

 گزارش‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار در موارد مربوط‌ به‌ حدود و ظايف‌ و اختياراتشان‌ در حكم‌ گزارش‌ ضابطين‌ دادگستري‌ خواهد بود.
تبصره‌ 1:بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار مي‌توانند به‌عنوان‌ مطلع‌ و كارشناس‌ در جلسات‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ شركت‌ نمايند.
تبصره‌ 2:بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار نمي‌توانند در تصميم‌گيري‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ نسبت‌ به‌ پرونده‌هايي‌ كه‌ قبلاً به‌عنوان‌ بازرس‌ در مورد آنها اظهارنظر كرده‌اند، شركت‌ كنند.
ماده‌ 102)

 بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار نمي‌توانند در كارگاهي‌ اقدام‌ به‌ بازرسي‌ نمايند كه‌ خود يا يكي‌ از بستگان‌ نسبي‌ آنها تا طبقه‌ سوم‌ و يا يكي‌ از اقرباي‌ سببي‌ درجه‌ اول‌ ايشان‌ به‌طور مستقيم‌ در آن‌ ذينفع‌ باشند.
ماده‌ 103)

 بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار حق‌ ندارند در هيچ‌ مورد حتي‌ پس‌ از بركناري‌ از خدمت‌ دولت‌ اسرار و اطلاعات‌ را كه‌ به‌ مقتضاي‌ شغل‌ خود به‌ دست‌ آورده‌اند و يا نام‌ اشخاص‌ را كه‌ به‌ آنان‌ اطلاعاتي‌ داده‌ يا موارد تخلف‌ را گوشزد كرده‌اند، فاش‌ نمايند.
تبصره:متخلفين‌ از مقررات‌ اين‌ ماده‌ مشمول‌ مجازاتهاي‌ مقرر در قوانين‌ مربوط‌ خواهند بود.
ماده‌ 104)

كارفرمايان‌ و ديگر كساني‌ كه‌ مانع‌ ورود بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار به‌ كارگاههاي‌ مشمول‌ اين‌ قانون‌ گردند و يا مانع‌ انجام‌ وظيفه‌ ايشان‌ شوند يا از دادن‌ اطلاعات‌ و مدارك‌ لازم‌ به‌ آنان‌ خودداري‌ نمايند، حسب‌ مورد به‌ مجازاتهاي‌ مقرر در اين‌ قانون‌ محكوم‌ خواهند شد.
ماده‌ 105)

هرگاه‌ در حين‌ بازرسي‌، به‌ تشخيص‌ بازرس‌ كار يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ احتمال‌ وقوع‌ حادثه‌ و يا بروز خطر در كارگاه‌ داده‌ شود، بازرس‌ كار يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ مكلف‌ هستند مراتب‌ را فوراً و كتباً به‌ كارفرما يا نماينده‌ او و نيز به‌ رئيس‌ مستقيم‌ خود اطلاع‌ دهند.
تبصره‌1:وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌، حسب‌ مورد گزارش‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ از دادسراي‌ عمومي‌ محل‌ و در صورت‌ عدم‌ تشكيل‌ دادسرا از دادگاه‌ عمومي‌ محل‌ تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطيل‌ و لاك‌ و مهر تمام‌ يا قسمتي‌ از كارگاه‌ را صادر نمايد. دادستان‌ بلافاصله‌ نسبت‌ به‌ صدور قرار اقدام‌ و قرار مذكور پس‌ از ابلاغ‌ قابل‌ اجراست‌.
دستور رفع‌ تعطيل‌ توسط‌ مرجع‌ مزبور در صورتي‌ صادر خواهد شد كه‌ بازرس‌ كار يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ و يا كارشناسان‌ ذيربط‌ دادگستري‌ رفع‌ نواقص‌ و معايب‌ موجود را تأييد نموده‌ باشند.
تبصره‌ 2: كارفرما مكلف‌ است‌ در ايامي‌ كه‌ به‌علت‌ فوق كار تعطيل‌ مي‌شود مزد كارگران‌ كارگاه‌ را بپردازد.
تبصره‌ 3: متضرران‌ از قرارهاي‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ در صورت‌ اعتراض‌ به‌ گزارش‌ بازرس‌ كار و يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ و تعطيل‌ كارگاه‌ مي‌توانند از مراجع‌ مزبور، به‌ دادگاه‌ صالح‌ شكايت‌ كنند و دادگاه‌ مكلف‌ است‌ به‌ فوريت‌ و خارج‌ از نوبت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ نمايد. تصميم‌ دادگاه‌ قطعي‌ و قابل‌ اجراست‌.
ماده‌ 106)

 دستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي‌ اجرائي‌ مربوط‌ به‌ اين‌ فصل‌ به‌ پيشنهاد مشترك‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.


اشتراک این مطلب در :

دسته ها : قانون كار

 

مبحث‌ اول‌ ـ كارآموز و مراكز كارآموزي‌

1ـ مراكز كارآموزي
ماده‌ 107)

 در اجراي‌ اهداف‌ قانون‌ اساسي‌ و به‌منظور اشتغال‌ مولد و مستمر جويندگان‌ كار و نيز بالا بردن‌ دانش‌ فني‌ كارگران‌، وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مكلف‌ است‌ امكانات‌ آموزشي‌ لازم‌ را فراهم‌ سازد.
تبصره‌: وزارتخانه‌ها و سازمانهاي‌ ذينفع‌ موظف‌ به‌ همكاريهاي‌ لازم‌ با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مي‌باشند.
ماده‌ 108)

 وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ موظف‌ است‌ برحسب‌ نياز و با توجه‌ به‌ استقرار نوع‌ صنعت‌ موجود در نقاط‌ مختلف‌ كشور براي‌ ايجاد و توسعه‌ مراكز كارآموزي‌ ذيل‌ در سطوح‌ مختلف‌ مهارت‌ اقدام‌ نمايد:
الف‌ـ مراكز كارآموزي‌ پايه‌ براي‌ آموزش‌ كارگران‌ و كارجويان‌ غيرماهر
ب‌ـ مراكز كارآموزي‌ تكميل‌ مهارت‌ و تخصصهاي‌ موردي‌ براي‌ بازآموزي‌، ارتقاء مهارت‌ و تعليم‌ تخصصهاي‌ پيشرفته‌ به‌ كارگران‌ و كارجويان‌ نيمه‌ماهر، ماهر و مربيان‌ آموزش‌ حرفه‌اي‌
ج‌ـ مراكز تربيت‌ مربي‌ براي‌ آموزش‌ مربيان‌ مراكز كارآموزي‌
دـ مراكز كارآموزي‌ خاص‌ معلولين‌ و جانبازان‌ با همكاري‌ وزارتخانه‌ها و سازمانهاي‌ ذيربط‌ (مانند وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌، بنياد شهيد، بنياد جانبازان‌ و ...)
ماده‌ 109)

 مراكز آموزش‌ مذكور در ماده‌ 108 اين‌ قانون‌ از نظر مالي‌ و اداري‌ با رعايت‌ قانون‌ محاسبات‌ عمومي‌ به‌طور مستقل‌ زير نظر وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ اداره‌ خواهند شد.
ماده‌ 110)

 واحدهاي‌ صنعتي‌، توليدي‌ و خدماتي‌ به‌منظور مشاركت‌ در امر آموزش‌ كارگر ماهر و نيمه‌ماهر مورد نياز خويش‌ مكلفند نسبت‌ به‌ ايجاد مراكز كارآموزي‌ جوار كارگاه‌ و يا بين‌ كارگاهي‌، همكاريهاي‌ لازم‌ را با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌عمل‌ آورند.
تبصره‌ 1: وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، استانداردها و جزوات‌ مربوط‌ به‌ امر آموزش‌ در مراكز كارآموزي‌ جوار كارگاه‌ و بين‌ كارگاهي‌ را تهيه‌ و در مورد تعليم‌ و تأمين‌ مربيان‌ مراكز مزبور اقدام‌ مي‌نمايد.
تبصره‌ 2: دستورالعملها و مقررات‌ مربوط‌ به‌ ايجاد مراكز كارآموزي‌ جوار كارگاه‌ و بين‌ كارگاهي‌ برحسب‌ مورد به‌ پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 111)

 علاوه‌ بر تشكيل‌ مراكز كارآموزي‌ توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، آموزشگاه‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ آزاد نيز به‌منظور آموزش‌ صنعت‌ يا حرفه‌ معين‌، به‌وسيله‌ اشخاص‌ حقيقي‌ يا حقوقي‌، با كسب‌ پروانه‌ از وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تأسيس‌ مي‌شود.
تبصره: آئين‌نامه‌ مربوط‌ به‌ تشخيص‌ صلاحيت‌ فني‌ و موسسات‌ كارآموزي‌ آزاد و صلاحيت‌ مسؤول‌ و مربيان‌ و نيز نحوه‌ نظارت‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ بر اين‌ موسسات‌ با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.

2ـ كارآموز و قرارداد كارآموزي
ماده‌ 112)

 از لحاظ‌ مقررات‌ اين‌ قانون‌، كارآموز به‌ افراد ذيل‌ اطلاق مي‌شود:
الف‌ـ كساني‌ كه‌ فقط‌ براي‌ فراگرفتن‌ حرفه‌ خاص‌، بازآموزي‌ يا ارتقاء مهارت‌ براي‌ مدت‌ معين‌ در مراكز كارآموزي‌ و يا آموزشگاههاي‌ آزاد آموزش‌ مي‌بينند.
ب‌ـ افرادي‌ كه‌ به‌موجب‌ قرارداد كارآموزي‌ به‌منظور فراگرفتن‌ حرفه‌اي‌ خاص‌، براي‌ مدت‌ معين‌ كه‌ زايد بر سه سال‌ نباشد، در كارگاهي‌ معين‌ به‌ كارآموزي‌ توام‌ با كار اشتغال‌ دارند، مشروط‌ بر آنكه‌ سن‌ آنها از 15 سال‌ كمتر نبوده‌ و از 18 سال‌ تمام‌ بيشتر نباشد.
تبصره‌ 1: كارآموزان‌ (بند الف‌) ممكن‌ است‌ كارگراني‌ باشند كه‌ مطابق‌ توافق‌ كتبي‌ منعقده‌ با كارفرما به‌ مراكز كارآموزي‌ معرفي‌ مي‌شوند و يا داوطلباني‌ باشند كه‌ شاغل‌ نيستند و رأساً به‌ مراكز كارآموزي‌ مراجعه‌ مي‌نمايند.
تبصره‌ 2: دستورالعملهاي‌ مربوط‌ به‌ شرايط‌ پذيرش‌، حقوق و تكاليف‌ دوره‌ كارآموزي‌ داوطلبان‌ مذكور در بند «ب‌» با پيشنهاد شورايعالي‌ كار، به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ مي‌رسد.
ماده‌ 113)

 كارگران‌ شاغلي‌ كه‌ مطابق‌ تبصره‌ يك‌ ماده‌ 112 براي‌ كارآموزي‌ در يكي‌ از مراكز كارآموزي‌ پذيرفته‌ مي‌شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود:
الف‌ـ رابطه‌ استخدامي‌ كارگر در مدت‌ كارآموزي‌ قطع‌ نمي‌شود و اين‌ مدت‌ از هر لحاظ‌ جزء سوابق‌ كارگر محسوب‌ مي‌شود.
ب‌ـ مزد كارگر در مدت‌ كارآموزي‌ از مزد ثابت‌ و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.
ج‌ـ مزاياي‌ غيرنقدي‌، كمكها وفوقالعاده‌هايي‌ كه‌ براي‌ جبران‌ هزينه‌ زندگي‌ و مسئوليتهاي‌ خانوادگي‌ به‌ كارگر پرداخت‌ مي‌شود در دوره‌ كارآموزي‌ كماكان‌ پرداخت‌ خواهد شد.
چنانچه‌ كارفرما قبل‌ از پايان‌ مدت‌، بدون‌ دليل‌ موجه‌ مانع‌ ادامه‌ كارآموزي‌ شود و از اين‌ طريق‌ خسارتي‌ به‌ كارگر وارد گردد، كارگر مي‌تواند به‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ مندرج‌ در اين‌ قانون‌ مراجعه‌ و مطالبه‌ خسارت‌ نمايد.
ماده‌ 114)

 كارگري‌ كه‌ مطابق‌ تبصره‌ (1) ماده‌ 112 براي‌ كارآموزي‌ در يكي‌ از مراكز كارآموزي‌ پذيرفته‌ مي‌شود مكلف‌ است‌:
الف‌ـ تا پايان‌ مدت‌ مقرر به‌ كارآموزي‌ بپردازد و به‌طور منظم‌ در برنامه‌هاي‌ كارآموزي‌ شركت‌ نموده‌ و مقررات‌ و آئين‌نامه‌هاي‌ واحد آموزشي‌ را مراعات‌ نمايد و دوره‌ كارآموزي‌ را با موفقيت‌ به‌ پايان‌ برساند.
ب‌ـ پس‌ از طي‌ دوره‌ كارآموزي‌، حداقل‌ دو برابر مدت‌ كارآموزي‌ در همان‌ كارگاه‌ به‌كار اشتغال‌ ورزد.
تبصره‌: در صورتي‌كه‌ كارآموز پس‌ از اتمام‌ كارآموزي‌ حاضر به‌ ادامه‌ كار در كارگاه‌ نباشد، كارفرما مي‌تواند براي‌ مطالبه‌ خسارت‌ مندرج‌ در قرارداد كارآموزي‌ به‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ موضوع‌ اين‌ قانون‌ مراجعه‌ و تقاضاي‌ دريافت‌ خسارت‌ نمايد.
ماده‌ 115)

 كارآموزان‌ مذكور در بند «ب‌» ماده‌ 112، تابع‌ مقررات‌ مربوط‌ به‌ كارگران‌ نوجوان‌ مذكور در مواد 79 الي‌ 84 اين‌ قانون‌ خواهند بود ولي‌ ساعت‌ كار آنان‌ از شش‌ ساعت‌ در روز تجاوز نخواهد كرد.
ماده‌ 116)

 قرارداد كارآموزي‌ علاوه‌ بر مشخصات‌ طرفين‌ بايد حاوي‌ مطالب‌ ذيل‌ باشد:
الف‌ـ تعهدات‌ طرفين‌
ب‌ـ سن‌ كارآموز
ج‌ـ مزد كارآموز
دـ محل‌ كارآموزي‌
ه‌ـ حرفه‌ يا شغلي‌ كه‌ طبق‌ استاندارد مصوب‌، تعليم‌ داده‌ خواهد شد
وـ شرايط‌ فسخ‌ قرارداد (در صورت‌ لزوم‌)
زـ هر نوع‌ شرط‌ ديگري‌ كه‌ طرفين‌ در حدود مقررات‌ قانوني‌ ذكر آن‌را در قرارداد لازم‌ بدانند.
ماده‌ 117)

 كارآموزي‌ توأم‌ با كار نوجوانان‌ تا سن‌ 18 سال‌ تمام‌ (موضوع‌ ماده‌ 80 اين‌ قانون‌) در صورتي‌ مجاز است‌ كه‌ از حدود توانايي‌ آنان‌ خارج‌ نبوده‌ و براي‌ سلامت‌ و رشد جسمي‌ و روحي‌ آنان‌ مضر نباشد.
ماده‌ 118)

 مراكز كارآموزي‌ موظفند براي‌ آموزش‌ كارآموز، وسائل‌ و تجهيزات‌ كافي‌ را مطابق‌ استانداردهاي‌ آموزشي‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ در دسترس‌ وي‌ قرار دهند و به‌طور منظم‌ و كامل‌، حرفه‌ مورد نظر را به‌ او بياموزند. همچنين‌ مراكز مذكور بايد براي‌ تأمين‌ سلامت‌ وايمني‌ كارآموز در محيط‌ كارآموزي‌ امكانات‌ لازم‌ را فراهم‌ آورند.

 

مبحث‌ دوم‌ ـ اشتغال‌

ماده‌ 119)

وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ ايجاد مراكز خدمات‌ اشتغال‌ در سراسر كشور اقدام‌ نمايد. مراكز خدمات‌ مذكور موظفند تا ضمن‌ شناسايي‌ زمينه‌هاي‌ ايجاد كار و برنامه‌ريزي‌ براي‌ فرصت‌هاي‌ اشتغال‌ نسبت‌ به‌ ثبت‌نام‌ و معرفي‌ بيكاران‌ به‌ مراكز كارآموزي‌ (در صورت‌ نياز به‌ آموزش‌) و يا معرفي‌ به‌ مراكز توليدي‌، صنعتي‌، كشاورزي‌ و خدماتي‌ اقدام‌ نمايند.
تبصره‌ 1: مراكز خدمات‌ اشتغال‌ در مراكز استانهاموظف‌ به‌ ايجاد دفتري‌ تحت‌ عنوان‌ دفتر برنامه‌ريزي‌ و حمايت‌ از اشتغال‌ معلولين‌ خواهند بود و كليه‌ موسسات‌ مذكور در اين‌ ماده‌ موظف‌ به‌ همكاري‌ با دفاتر مزبور مي‌باشند.
تبصره‌ 2: دولت‌ موظف‌ است‌ تا در ايجاد شركتهاي‌ تعاوني‌ (توليدي‌، كشاورزي‌، صنعتي‌ و توزيعي‌)، معلولين‌ را از طريق‌ اعطاي‌ وامهاي‌ قرض‌الحسنه‌ دراز مدت‌ و آموزشهاي‌ لازم‌ و برقراري‌ تسهيلات‌ انجام‌ كار و حمايت‌ از توليد يا خدمات‌ آنان‌ مورد حمايت‌ قرار داده‌ و نسبت‌ به‌ رفع‌ موانع‌ معماري‌ در كليه‌ مراكز موضوع‌ اين‌ ماده‌ و تبصره‌ها كه‌ معلولين‌ در آنها حضور مي‌يابند اقدام‌ نمايد.
تبصره‌ 3: وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مكلف‌ است‌ تا آئين‌نامه‌هاي‌ لازم‌ را در جهت‌ برقراري‌ تسهيلات‌ رفاهي‌ مورد نياز معلولين‌ شاغل‌ در مراكز انجام‌ كار با نظرخواهي‌ از جامعه‌ معلولين‌ ايران‌ و سازمان‌ بهزيستي‌ كشور تهيه‌ و به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ برساند.
مبحث‌ سوم‌ ـ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌
ماده‌ 120)

 اتباع‌ بيگانه‌ نمي‌توانند در ايران‌ مشغول‌ به‌كار شوند مگر آنكه‌ اولاً داراي‌ رواديد ورود با حق‌ كار مشخص‌ بوده‌ ثانياً مطابق‌ قوانين‌ و آئين‌نامه‌هاي‌ مربوطه‌، پروانه‌ كار دريافت‌ دارند.
تبصره‌: اتباع‌ بيگانه‌ ذيل‌ مشمول‌ مقررات‌ ماده‌ 120 نمي‌باشند:
الف ـ اتباع‌ بيگانه‌اي‌ كه‌ منحصراً در خدمت‌ مأموريتهاي‌ ديپلماتيك‌ و كنسولي‌ هستند با تأييد وزارت‌ امور خارجه‌.
ب‌ـ كاركنان‌ و كارشناسان‌ سازمان‌ ملل‌ متحد و سازمانهاي‌ وابسته‌ به‌ آنها با تاييد وزارت‌ امور خارجه‌.
ج‌ـ خبرنگاران‌ خبرگزاريها و مطبوعات‌ خارجي‌ به‌ شرط‌ معامله‌ متقابل‌ و تأييد وزارت‌ فرهنگ‌ و ارشاد اسلامي‌.
ماده‌ 121)

 وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ با رعايت‌ شرايط‌ ذيل‌ در صدور رواديد با حق‌ كار مشخص‌ براي‌ اتباع‌ بيگانه‌ موافقت‌ و پروانه‌ كار صادر خواهد كرد:
الف ـ مطابق‌ اطلاعات‌ موجود در وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ در ميان‌ اتباع‌ ايراني‌ آماده‌ به‌كار افراد داوطلب‌ واجد تحصيلات‌ و تخصص‌ مشابه‌ وجود نداشته‌ باشد.
ب‌ـ تبعه‌ بيگانه‌ داراي‌ اطلاعات‌ و تخصّص‌ كافي‌ براي‌ اشتغال‌ به‌كار مورد نظر باشد.
ج‌ـ از تخصص‌ تبعه‌ بيگانه‌ براي‌ آموزش‌ و جايگزيني‌ بعدي‌ افراد ايراني‌ استفاده‌ شود.
تبصره‌: احراز شرايط‌ مندرج‌ در اين‌ ماده‌ با هيأت‌ فني‌ اشتغال‌ است‌. ضوابط‌ مربوط‌ به‌ تعداد اعضاء و شرايط‌ انتخاب‌ آنها و نحوه‌ تشكيل‌ جلسات‌ هيأت‌، به‌موجب‌ آئين‌نامه‌اي‌ خواهد بود كه‌ با پيشنهاد وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ مي‌رسد.
ماده‌ 122)

 وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مي‌تواند نسبت‌ به‌ صدور، تمديد و تجديد پروانة‌ كار افراد ذيل‌ اقدام‌ نمايد:
الف‌ـ تبعه‌ بيگانه‌اي‌ كه‌ حداقل‌ ده‌ سال‌ مداوم‌ در ايران‌ اقامت‌ داشته‌ باشد.
ب‌ـ تبعه‌ بيگانه‌اي‌ كه‌ همسر ايراني‌ باشد.
ج‌ـ مهاجرين‌ كشورهاي‌ بيگانه‌ خصوصاً كشورهاي‌ اسلامي‌ و پناهندگان‌ سياسي‌ به‌ شرط‌ داشتن‌ كارت‌ معتبر مهاجرت‌ و يا پناهندگي‌ و پس‌ از موافقت‌ كتبي‌ وزارتخانه‌هاي‌ كشور و امور خارجه‌.
ماده‌ 123)

 وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مي‌تواند در صورت‌ ضرورت‌ و يا به‌عنوان‌ معامله‌ متقابل‌ اتباع‌ بعضي‌ از دول‌ و يا افراد بدون‌ تابعيت‌ را (مشروط‌ بر آنكه‌ وضعيت‌ آنان‌ ارادي‌ نباشد) پس‌ از تأييد وزارت‌ امور خارجه‌ و تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ از پرداخت‌ حق‌ صدور، حق‌ تمديد و يا حق‌ تجديد پروانه‌ كار معاف‌ نمايد.
ماده‌ 124)

 پروانه‌ كار با رعايت‌ مواد اين‌ قانون‌ حداكثر براي‌ مدت‌ يك‌ سال‌ صادر يا تمديد و يا تجديد مي‌شود.
ماده‌ 125)

 در مواردي‌ كه‌ به‌ هر عنوان‌ رابطه‌ استخدامي‌ تبعه‌ بيگانه‌ با كارفرما قطع‌ مي‌شود كارفرما مكلف‌ است‌ ظرف‌ پانزده‌ روز، مراتب‌ را به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ اعلام‌ كند. تبعه‌ بيگانه‌ نيز مكلف‌ است‌ ظرف‌ پانزده‌ روز پروانه‌ كار خود را در برابر اخذ رسيد، به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تسليم‌ نمايد. وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ در صورت‌ لزوم‌ اخراج‌ تبعه‌ بيگانه‌ را از مراجع‌ ذيصلاح‌ درخواست‌ مي‌كند.
ماده‌ 126)

 در مواردي‌ كه‌ مصلحت‌ صنايع‌ كشور اشتغال‌ فوري‌ تبعه‌ بيگانه‌ را به‌طور استثنايي‌ ايجاب‌ كند، وزير مربوطه‌ مراتب‌ را به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ اعلام‌ مي‌نمايد و با موافقت‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ براي‌ تبعه‌ بيگانه‌، پروانه‌ كار موقت‌ بدون‌ رعايت‌ تشريفات‌ مربوط‌ به‌ صدور رواديد با حق‌ كار مشخص‌، صادر خواهد شد.
تبصره: مدت‌ اعتبار پروانه‌ كار موقت‌ حداكثر سه‌ماه‌ است‌ و تمديد آن‌ مستلزم‌ تأييد هيأت‌ فني‌ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌ خواهد بود.
ماده‌ 127)

 شرايط‌ استخدامي‌ كارشناسان‌ و متخصصين‌ فني‌ بيگانه‌ مورد نياز دولت‌ با درنظر گرفتن‌ تابعيت‌ و مدت‌ خدمت‌ و ميزان‌ مزد آنها و با توجه‌ به‌ نيروي‌ كارشناس‌ داخلي‌، پس‌ از بررسي‌ و اعلام‌ نظر وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور، با تصويب‌ مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ خواهد بود. پروانة‌ كار جهت‌ استخدام‌ كارشناسان‌ خارجي‌، در هر مورد پس‌ از تصويب‌ مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ از طرف‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ صادر خواهد شد.
ماده‌ 128)

 كارفرمايان‌ مكلفند قبل‌ از اقدام‌ به‌ عقد هرگونه‌ قراردادي‌ كه‌ موجب‌ استخدام‌ كارشناسان‌ بيگانه‌ مي‌شود، نظر وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ را در مورد امكان‌ اجازه‌ اشتغال‌ تبعه‌ بيگانه‌ استعلام‌ نمايند.
ماده‌ 129)

 آئين‌نامه‌هاي‌ اجرائي‌ مربوط‌ به‌ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌ از جمله‌ نحوه‌ صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه‌ كار و نيز شرايط‌ انتخاب‌ اعضاء هيأت‌ فني‌ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌ مذكور در ماده‌ 121 اين‌ قانون‌، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.


اشتراک این مطلب در :

دسته ها : قانون كار

ماده‌ 130)

به‌منظور تبليغ‌ و گسترش‌ فرهنگ‌ اسلامي‌ و دفاع‌ از دستاوردهاي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و در اجراي‌ اصل‌ بيست‌ و ششم‌ قانون‌ اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ كارگران‌ واحدهاي‌ توليدي‌، صنعتي‌، كشاورزي‌، خدماتي‌ و صنفي‌ مي‌توانند نسبت‌ به‌ تأسيس‌ انجمنهاي‌ اسلامي‌ اقدام‌ نمايند.
تبصره‌ 1: انجمنهاي‌ اسلامي‌ مي‌توانند به‌منظور هماهنگي‌ در انجام‌ وظايف‌ و شيوه‌هاي‌ تبليغي‌، نسبت‌ به‌ تأسيس‌ كانونهاي‌ هماهنگي‌ انجمنهاي‌ اسلامي‌ در سطح‌ استانها و كانون‌ عالي‌ هماهنگي‌ انجمنهاي‌ اسلامي‌ در كل‌ كشور اقدام‌ نمايند.
تبصره‌ 2: آئين‌نامه‌ چگونگي‌ تشكيل‌، حدود وظايف‌ و اختيارات‌ و نحوه‌ عملكرد انجمن‌هاي‌ اسلامي‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ بايد توسط‌ وزارتين‌ كشور، كار و امور اجتماعي‌ و سازمان‌ تبليغات‌ اسلامي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ برسد.
ماده‌ 131)

 در اجراي‌ اصل‌ بيست‌ و ششم‌ قانون‌ اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ و به‌منظور حفظ‌ حقوق و منافع‌ مشروع‌ و قانوني‌ و بهبود وضع‌ اقتصادي‌ كارگران‌ و كارفرمايان‌، كه‌ خود متضمن‌ حفظ‌ منافع‌ جامعه‌ باشد، كارگران‌ مشمول‌ قانون‌ كار و كارفرمايان‌ يك‌ حرفه‌ يا صنعت‌ مي‌توانند مبادرت‌ به‌ تشكيل‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ نمايند.
تبصره‌ 1: به‌منظور هماهنگي‌ در انجام‌ وظايف‌ محوله‌ و قانوني‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ مي‌توانند نسبت‌ به‌ تشكيل‌ كانون‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ در استان‌ و كانون‌ عالي‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ در كل‌ كشور اقدام‌ نمايند.
تبصره‌ 2: كليه‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ و كانونهاي‌ مربوطه‌ به‌ هنگام‌ تشكيل‌ موظف‌ به‌ تنظيم‌ اساسنامه‌ با رعايت‌ مقررات‌ قانوني‌ و طرح‌ و تصويب‌ آن‌ در مجمع‌ عمومي‌ و تسليم‌ به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ جهت‌ ثبت‌ مي‌باشند.
تبصره‌ 3:كليه‌ نمايندگان‌ كارفرمايان‌ ايران‌ در شورايعالي‌ كار، شورايعالي‌ تأمين‌ اجتماعي‌، شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار، كنفرانس‌ بين‌المللي‌ كار و نظاير آن‌ توسط‌ كانون‌ عالي‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ كارفرمايان‌، در صورت‌ تشكيل‌، انتخاب‌ و در غير اين‌ صورت‌ توسط‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ معرفي‌ خواهند شد.
تبصره‌ 4: كارگران‌ يك‌ واحد، فقط‌ مي‌توانند يكي‌ از سه‌ مورد شوراي‌ اسلامي‌ كار ، انجمن‌ صنفي‌ يا نماينده‌ كارگران‌ را داشته‌ باشند.
تبصره‌ 5: آئين‌نامه‌ چگونگي‌ تشكيل‌، حدود وظايف‌ و اختيارات‌ و نحوه‌ عملكرد انجمن‌هاي‌ صنفي‌ و كانونهاي‌ مربوطه‌، حداكثر ظرف‌ مدت‌ يك‌ماه‌ از تاريخ‌ تصويب‌ اين‌ قانون‌، توسط‌ شورايعالي‌ كار تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.
تبصره‌ 6: آئين‌نامه‌ نحوه‌ انتخابات‌ نمايندگان‌ مذكور در تبصره‌ 3 اين‌ ماده‌ ظرف‌ يك‌ماه‌ پس‌ از تصويب‌ اين‌ قانون‌ به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد
ماده‌ 132)

سوم‌ قانون‌ اساسي‌ كارگران‌ واحدهاي‌ توليدي‌، صنفي‌، صنعتي‌، خدماتي‌ و كشاورزي‌ كه‌ مشمول‌ قانون‌ كار باشند، مي‌توانند نسبت‌ به‌ ايجاد شركتهاي‌ تعاوني‌ مسكن‌ اقدام‌ نمايند.
تبصره: شركتهاي‌ تعاوني‌ مسكن‌ كارگران‌ هر استان‌ مي‌توانند نسبت‌ به‌ ايجاد كانون‌ هماهنگي‌ شركتهاي‌ تعاوني‌ مسكن‌ كارگران‌ استان‌ اقدام‌ نمايند و كانونهاي‌ هماهنگي‌ تعاونيهاي‌ مسكن‌ كارگران‌ استانها مي‌توانند نسبت‌ به‌ تشكيل‌ كانون‌ عالي‌ هماهنگي‌ تعاونيهاي‌ مسكن‌ كارگران‌ كشور (اتحاديه‌ مركزي‌ تعاونيهاي‌ مسكن‌ كارگران‌ـاسكان‌) اقدام‌ نمايند.
وزارتخانه‌هاي‌ كار و امور اجتماعي‌، مسكن‌ و شهر سازي‌ و امور اقتصادي‌ و دارايي‌ موظف‌ به‌ همكاري‌ با اتحاديه‌ اسكان‌ بوده‌ و اساسنامه‌ شركتهاي‌ مذكور توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌ ثبت‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 133)

 به‌منظور نظارت‌ و مشاركت‌ در اجراي‌ مفاد مربوط‌ به‌ توزيع‌ و مصرف‌ در اصول‌ چهل‌ و سوم‌ و چهل‌ و چهارم‌ قانون‌ اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، كارگران‌ واحدهاي‌ توليدي‌، صنفي‌، صنعتي‌، خدماتي‌ و يا كشاورزي‌ كه‌ مشمول‌ قانون‌ كار باشند، مي‌توانند نسبت‌ به‌ ايجاد شركتهاي‌ تعاوني‌ مصرف‌ (توزيع‌) كارگري‌ اقدام‌ نمايند.
تبصره‌: شركتهاي‌ تعاوني‌ مصرف‌ (توزيع‌) كارگران‌ مي‌توانند نسبت‌ به‌ تأسيس‌ كانون‌ هماهنگي‌ شركتهاي‌ تعاوني‌ مصرف‌ كارگران‌ استان‌ اقدام‌ نمايند و كانونهاي‌ هماهنگي‌ تعاونيهاي‌ مصرف‌ (توزيع‌) كارگران‌ استانها مي‌توانند نسبت‌ به‌ تشكيل‌ كانون‌ عالي‌ هماهنگي‌ تعاونيهاي‌ مصرف‌ كارگران‌ «اتحاديه‌ مركزي‌ تعاونيهاي‌ مصرف‌ (توزيع‌) كارگران‌ ـ امكان‌» اقدام‌ نمايند.
وزارتخانه‌هاي‌ كار و امور اجتماعي‌ و بازرگاني‌ و همچنين‌ وزارتخانه‌هاي‌ صنعتي‌ موظف‌ هستند تا همكاريهاي‌ لازم‌ را با اتحاديه‌ امكان‌ به‌عمل‌ آورند و اساسنامه‌ شركتهاي‌ تعاوني‌ مذكور توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌ ثبت‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 134)

 به‌منظور بررسي‌ و پي‌گيري‌ مسائل‌ و مشكلات‌ صنفي‌ و اجتماعي‌ و حسن‌ اجراي‌ آن‌ قسمت‌ از مفاد اصل‌ بيست‌ و نهم‌ قانون‌ اساسي‌ كه‌ متضمن‌ حفظ‌ حقوق و تأمين‌ منافع‌ و بهره‌مندي‌ از خدمات‌ بهداشتي‌، درماني‌ و مراقبتهاي‌ پزشكي‌ مي‌باشد، كارگران‌ و مديران‌ بازنشسته‌ مي‌توانند به‌طور مجزا نسبت‌ به‌ تأسيس‌ كانونهاي‌ كارگران‌ و مديران‌ بازنشسته‌ شهرستانها و استانها اقدام‌ نمايند.
تبصره‌ 1: كانونهاي‌ كارگران‌ و مديران‌ بازنشسته‌ استانها مي‌توانند نسبت‌ به‌ تأسيس‌ كانونهاي‌ عالي‌ كارگران‌ و مديران‌ بازنشسته‌ كشور اقدام‌ نمايند.
تبصره‌ 2: وزارتخانه‌هاي‌ كار و امور اجتماعي‌ و بهداشت‌، درمان‌ آموزش‌ پزشكي‌ و سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ موظف‌ به‌ همكاري‌ با كانونهاي‌ عالي‌ كارگران‌ و مديران‌ بازنشسته‌ كشور مي‌ باشند
ماده‌ 135)

 به‌منظور ايجاد وحدت‌ روش‌ و هماهنگي‌ در امور و تبادل‌ نظر در چگونگي‌ اجراي‌ وظايف‌ و اختيارات‌، شوراهاي‌ اسلامي‌ كار مي‌توانند نسبت‌ به‌ تشكيل‌ كانون‌ هماهنگي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار در استان‌ و كانون‌ عالي‌ هماهنگي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار در كل‌ كشور اقدام‌ نمايند.
تبصره‌: آئين‌نامه‌ چگونگي‌ تشكيل‌، حدود وظايف‌ و اختيارات‌ و نحوه‌ عملكرد كانونهاي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار موضوع‌ اين‌ ماده‌ بايد توسط‌ وزارتين‌ كشور و كار وامور اجتماعي‌ و سازمان‌ تبليغات‌ اسلامي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ برسد.
ماده‌ 136)

 كليه‌ نمايندگان‌ رسمي‌ كارگران‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ در سازمان‌ جهاني‌ كار، هيأت‌هاي‌ تشخيص‌، هيأت‌هاي‌ حل‌ اختلاف‌، شورايعالي‌ تأمين‌ اجتماعي‌، شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ ونظاير آن‌، حسب‌ مورد،توسط‌ كانون‌ عالي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار، كانون‌ عالي‌ انجمنهاي‌ صنفي‌ كارگران‌ و يا مجمع‌ نمايندگان‌ كارگران‌ انتخاب‌ خواهند شد.
تبصره‌ 1: آئين‌نامه‌ اجرائي‌ اين‌ ماده‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.
تبصره‌ 2:در صورتي‌كه‌ تشكلهاي‌ عالي‌ كارگري‌ و كارفرمايي‌ موضوع‌ اين‌ فصل‌ ايجاد نشده‌ باشند، وزير كار و امور اجتماعي‌ مي‌تواند نسبت‌ به‌ انتخاب‌ نمايندگان‌ مزبور در مجامع‌، شوراها و هيأت‌هاي‌ عالي‌ اقدام‌ نمايد.
ماده‌ 137)

به‌منظور هماهنگي‌ و حسن‌ انجام‌ وظايف‌ مربوطه‌، تشكلهاي‌ كارفرمايي‌ و كارگري‌ موضوع‌ اين‌ فصل‌ از قانون‌ مي‌توانند به‌طور مجزا نسبت‌ به‌ ايجاد تشكيلات‌ مركزي‌ اقدام‌ نمايند.
تبصره‌: آئين‌نامه‌هاي‌ انتخابات‌ شوراي‌ مركزي‌ و اساسنامه‌ تشكيلات‌ مركزي‌ كارفرمايان‌ و همچنين‌ كارگران‌، جداگانه‌ توسط‌ كميسيوني‌ مركب‌ از نمايندگان‌ شورايعالي‌ كار، وزارت‌ كشور و وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.
ماده‌ 138)

 مقام‌ ولايت‌فقيه‌ در صورت‌ مصلحت‌ مي‌توانند در هر يك‌ از تشكلهاي‌ مذكور نماينده‌ داشته‌ باشند.


اشتراک این مطلب در :

دسته ها : قانون كار
X